عنوان التشريع: بيان التوصية 119 بشأن انهاء الاستخدام من جانب رب العمل
التصنيف: بيان
المحتوى 1
رقم التشريع: 3
سنة التشريع: 1986
تاريخ التشريع: 1986-01-01 00:00:00
بناء على ما جاء بكتاب وزارة الخارجية المرقم 7/4/21/1/1540 في 19/2/1986 المتضمن حصول موافقة رئاسة ديوان الرئاسة على توصية العمل الدولية رقم ( 119 ) لسنة 1963 بشأن انهاء الاستخدام من جانب رب العمل.
قررنا اقرار التوصية المذكورة والعمل بموجبها اعتبارا من تاريخ نشر هذا البيان في الجريدة الرسمية.
وزير العمل والشؤون الاجتماعية
التوصية 119
بشأن انهاء الاستخدام من جانب رب العمل
المؤتمر العام لمنظمة العمل الدولية :
وقد انعقد في جنيف بدعوة من مجلس ادارة مكتب العمل الدولي ، واجتمع في دورته السابعة والاربعين في 5 يونيو (حزيران) 1963.
قد قرر الاخذ بمقترحات معينة فيما يتعلق بإنهاء الاستخدام من جانب رب العمل وهو موضوع البند الخامس من جدول اعمال الدورة. وقد اعتزم أن تأخذ هذه المقترحات شكل توصية.
وقد وافق في هذا اليوم السادس والعشرين من يونيو (حزيران) سنة 1963 على التوصية التالية التي يطلق عليها ( توصية انهاء الاستخدام سنة / 1963 ).
أولا : طرق التنفيذ :
1 – يمكن تنفيذ هذه التوصية عن طريق القوانين واللوائح القومية ، واتفاقيات العمل الجماعية ، وقواعد العمل ، وقرارات التحكيم ، وأحكام المحاكم او بأية وسيلة اخرى تتفق وما يجري عليه العمل قوميا بما يتناسب والظروف القومية.
ثانيا : مستويات التطبيق العام :
2 – أ – يجب عدم اتخاذ بالفصل الا لسبب صحيح يتصل بكفاءة العامل او سلوكه او مبنيا على المتطلبات العملية للمنشأة او المشروع او الادارة.
ب – يترك تفسير مثل هذا السبب الصحيح لطرق التنفيذ الوارد في البند ( 1 ).
3 – لا تشكل الاسباب الآتية مبررا لإنهاء الاستخدام :
أ – العضوية النقابية او المشاركة في النشاط النقابي في غير ساعات العمل او خلالها بموافقة رب العمل.
ب – الترشيح لتمثيل العمال او ممارسة هذا التمثيل او سبق ممارسته.
ج – تحرير شكوى بحسن نية او المشاركة في اتخاذ اجراءات ضد صاحب عمل بسبب مخالفات قانونية معززة اليه.
د – الجنس او اللون او النوع ( ذكر أو انثى ) او الدين او العقيدة السياسية او السلالة القومية او الاصل الاجتماعي.
4 – للعامل الذي يرى انه فصل دون مبرر ( ما لم تكن المسألة قد سويت تسوية مرضية عن طريق الاجراءات القائمة في المنشأة او المشروع او الادارة او ما عساه ان يوضع فيها تمشيا مع هذه التوصية ) الحق في معارضة قرار فصله امام هيئة مشكلة بمقتضى اتفاق جماعي او امام هيئة محايدة كمحكمة او محكم او لجنة تحكيم او امام اية هيئة اخرى مماثلة.
5 – أ – تخول الهيئات المشار اليها في البند (4) حق فحص السبب الذي استند اليه قرار الفصل وكذا جميع الظروف المتصلة بالحالة وحق اصدار قرار عن مشروعية الفصل.
ب – لا يؤول حكم الفقرة ( أ ) على انه يخول الهيئة المحايدة التدخل في تقرير حجم القوة العاملة للمنشأة او المشروع او الادارة.
6 – تخول الهيئة المحايدة الحق ( اذا وجدت ان الفصل جاء دون مبرر ) في ان تقضي للعامل المعني ما لم يكن قد اعيد الى عمله مع دفع اجره عن مدة الفصل – بان يدفع له تعويض عادل او يقدم له اي بديل عن ذلك وفق ما يتقرر طبقا لطرق التنفيذ الواردة في البند / 1 او يمنح تعويضا وتقدم له اية معونة اخرى وفق ما يتقرر.
7 – أ – للعامل الذي تنهى خدمته الحق في مدة اخطار معقولة او اجر عنها.
ب – للعامل خلال مدة الاخطار الحق ( الى اقضى حد ممكن عمليا ) في التغيب لاوقات معقولة بحثا عن عمل دون اي استقطاع من اجره.
8 – أ – للعامل المفصول الحق في الحصول ( بناء على طلبه ) على شهادة من رب العمل تبين تاريخ التحاقه بالعمل وتاريخ خدمته ونوع او انواع الاعمال التي مارسها.
ب – لا تتضمن هذه الشهادة اية بيانات في غير صالح العامل.
9 – يجب توفير بعض صور حماية الدخل للعامل الذي انهيت خدمته ويجوز ان يتضمن ذلك تأمينا من البطالة او صورا اخرى من الضمان الاجتماعي أو مكافأة الخدمة او دفع اي نوع من انواع المزايا المنفصلة او المختلطة طبقا للقوانين واللوائح القومية واتفاقات العمل الجماعية والسياسة التي يسير عليها رب العمل بشأن المستخدمين.
10 – يترك لطرق التنفيذ الوارد في البند ( 1 ) ان تقرر ما اذا كان على اصحاب الاعمال ان يستشيروا ممثلي العمال قبل اتخاذ قرار نهائي في الحالات الفردية لانهاء الخدمة.
11 – أ – في حالة الفصل بسبب سوء السلوك الفاحش لا يكون ثمة ضرورة لمدة الاخطار او التعويض عنها ويجوز سحب مكافأة الخدمة أو ( فيما اذا كان ذلك معمولا به ) اية مزايا منفصلة كان رب العمل ملتزما دفعها.
ب – لا يتخذ قرار الفصل لسوء السلوك الفاحش الا اذا كان صاحب العمل لا يستطيع بحسن نية الالتجاء الى اجراء اخر.
ج – يعتبر رب العمل قد تنازل عن حقه في فصل العامل لسبب سوء السلوك الفاحش اذا لم يتخذ قرار الفصل خلال مدة معقولة من كشفه ذلك.
د – يعتبر العامل متنازل عن حقه في معارضة قرار فصله لسوء السلوك الفاحش اذا لم يعارض في ذلك خلال مدة معقولة من اخطاره بالعمل.
هـ – قبل ان يصبح قرار الفصل بسبب سوء السلوك الفاحش نافذا يجب ان يمنح العامل فرصة الرد على التهم المنسوبة اليه يعاونه في ذلك ممثل له ( كلما كان ذلك ممكنا).
و – في تنفيذ هذا الفصل يترك تحديد او تفسير ( سوء السلوك الفاحش) وكذا تحديد ( الاسباب المعقولة ) لطرق التنفيذ الواردة في البند / 1.
المحتوى 2
ثالثا : احكام تكميلية خاصة بتخفيض قوة العمل :
12 – على جميع الاطراف المعنية – ان تتخذ خطوات ايجابية ( الى ابعد حد ممكن ) لتوقي اي تخفيض في قوة العمل او الحد منها وذلك عن طريق اتخاذ تدابير مناسبة دون اضرار بفعالية تشغيل المنشأة او المشروع او الادارة.
13 – أ – في حالة توقع تخفيض قوة العمل يجب اجراء مشاورات مع ممثلي العمال في وقت مبكر ( ما امكن ) حول جميع المسائل المناسبة.
ب – يجب ان تتضمن المسائل التي يجري التشاور بشأنها تدابير توقي تخفيض قوة العمل وتقييد العمل الاضافي والتدريب واعادة التدريب وتوزيع فصل العمال على فترات معينة وتدابير للحد من آثار تخفيض قوة العمل على العمال المعنيين واختيار العمال الذين سينالهم التخفيض.
ج – يجب ان يكون ماثلا في ذهن كل من الطرفين ( كلما جرت مشاورة ) استصواب اخطار السلطات العامة المختصة حتى تعاون هذه الاخيرة الاطراف فيها ( كلما كان ذلك مناسبا ).
14 – على رب العمل ان يخطر السلطات العامة المختصة سلفا اذا كان في منطقة معينة او في نوع من فروع النشاط الاقتصادي.
15 – يجب ان يتم اختيار العمال الذين سينالهم تخفيض قوة العمل وفقا لاعتبارات ( توضع سلفا حيثما امكن ) ويلحظ فيها مراعاة صالح كل من المنشأة او المشروع او الادارة والعمال.
ب – يجب ان تتضمن هذه الاعتبارات :
1 – الحاجة الى تشغيل المنشأة او المشروع او الادارة تشغيلا فعالا.
2 – خبرة افراد العمال وقدرتهم ومؤهلاتهم المعنية.
3 – طول مدة الخدمة.
4 – السن.
5 – الحالة العائلية.
6 – غير ذلك من الاعتبارات وفقا للظروف القومية.
ويترك ترتيب هذه الاعتبارات وتقديرها للعرف القومي وما يجري عليه العمل.
16 – أ – للعامل المفصول بسبب تخفيض قوة العمل أولوية العودة الى العمل عندما يقوم رب العمل استخدام العمال ثانية.
ب – يجوز قصر سريان هذه الاولوية في اعادة الاستخدام على فترة محددة ، وكلما كان ذلك مناسبا ، يعالج موضوع تقدير الاحتفاظ بالحق في الاقدمية وفقا للقوانين ووفق الاوضاع العلمية – القومية – التي ترى العمل عليها.
ج – يتم تنفيذ اعادة الاستخدام على اساس المبادىء الواردة في البند (15).
د – يجب الا تتأثر معدلات اجور العمال الذين يعاد استخدامهم بسبب انقطاع استخدامهم مع مراعاة الاختلاف بين مهنهم السابقة والمهن التي يعاد تشغيلهم فيها وكذلك اية تغييرات سائدة في نظام الاجور او المشروع او المنشأة او الادارة.
17 – تبقى الافادة ، إفادة تامة من وكالة الاستخدام القومية او اية وكالات اخرى مناسبة لكفالة تعيين العمال الذين انهيت خدمتهم بسبب تخفيض قوة العمل في اعمال اخرى دون إبطاء.
رابعا : نطاق التطبيق /
18 – تطبيق هذه التوصية على جميع فروع النشاط الاقتصادي وعلى جميع فئات العمال بشرط جواز استثناء العمال الآتين من نطاقها : –
أ – فالعمال المشتغلين لفترة معينة من الوقت او لعمل معين في الحالات التي لا يتأتى فيها لعلاقة الاستخدام ان تكون لمدة غير محددة بالنظر الى طبيعة العمل الذي يؤدى.
ب – العمال تحت الاختبار لمدة معقولة محددة سلفا.
ج – العمال المشتغلين على اساس موسمي لفترة قصيرة.
د – الموظفين المدنيين في مصالح الدولة وذلك فقط الى الحد الذي تستثنى فيه احكام تنظيمية تطبيق حكم او اكثر من احكام هذه التوصية.
19 – طبقا للمبدأ الوارد في الفقرة (8) من المادة (19) من دستور منظمة العمل الدولية لا تمس هذه التوصية اي احكام اصلح من تلك التي تضمنتها للعمال المدنيين.
20 – تعتبر هذه التوصية في حكم المطبقة بالنسبة للعمال الذين تحكم شروط استخدامهم قوانين او لوائح خاصة فيما اذا كانت هذه القوانين او اللوائح توفر لهؤلاء العمال شروطا تكون جملتها في صالحهم بقدر تلك التي نصت عليها هذه التوصية على الاقل.