قانون العمل رقم (151) لسنة 1970

عنوان التشريع: قانون العمل رقم (151) لسنة 1970
التصنيف: قانون عراقي

رقم التشريع: 151
سنة التشريع: 1970
تاريخ التشريع: 1970-07-16 00:00:00

باسم الشعب
استناداً الى أحكام الفقرة (8) من المادة (44) المعدلة من الدستور الموقت قرر مجلس قيادة الثورة بجلسته المنعقدة بتاريخ 16 ـ 7 ـ 1970
إصدار القانون الآتي: –

الفصل الأول
المبادئ الأساسية
مادة 1
العمل هو االنشاط النوعي المميز للخصائص الإنسانية. وهو مصدر كل إنتاج وثروة وحضارة وخير. لذلك فهو حق طبيعي للأفراد وواجب مقدس عليهم، في هذا القانون:
أ ـ العمل حق طبيعي يجب توفيره لكل مواطن قادر عليه بشروط وفرص متكافئة بين الجميع دون أي تفريق بسبب الجنس أو العرق أو اللغة أو الدين ولقاء أجر يتناسب مع الجهد المبذول ومع كمية الإنتاج ونوعيته.
ب ـ العمل واجب مقدس على كل مواطن قادر عليه يمليه الشرف وتستلزمه ضرورة المشاركة في بناء المجتمع وحمايته وتطويره وازدهاره.
ج ـ تضمن الدولة حق العمل للمواطنين كافة من خلال التخطيط التقدمي للإقتصاد الوطني الهادف الى توسيع وتطوير التصنيع والتنمية الزراعية وإيجاد أحسن الفرص وأسلم الشروط لتشغيل القوى المنتجة وتصفية البطالة في المجتمع.

مادة 2
التضامن الإجتماعي هو الأساس الأول لعلاقات العمل في هذا القانون ويتحقق ذلك عملياً:
أ ـ في القطاع العام: نتيجة لانتفاء الإستغلال وعدم خضوع الإنتاج للمصالح الشخصية الأنانية بحكم الملكية الإجتماعية لوسائل الإنتاج والإدارة المشتركة للمشاريع من قبل الدولة والعمال.
ب ـ في القطاع التعاوني: نتيجة لانتفاء الإستغلال ووجود مصلحة جماعية في المشروع بحكم الملكية المشتركة لوسائل الإنتاج والإدارة الجماعية الديموقراطية للمشاريع والتوزيع العادل للإنتاج على جميع العاملين حسب كمية الجهد المبذول ونوعيته.
ج ـ في القطاع الخاص ـ نتيجة الحد من الإستغلال بقوة القانون وتنظيم علاقات العمل على أساس التوازن التعاقدي المتكافئ العادل، بين أصحاب العمل والعمال وتبعاً لاشتراك العمال في إدارة المشاريع.

مادة 3
العمل ـ والإبداع فيه، والإلتزام الواعي المخلص بأنظمته وحماية وسائل الإنتاج وصيانتها والسعي لرفع القدرة الإنتاجية وتحسين مستوى الإنتاج في مختلف القطاعات هي الأساس الأول لجميع حقوق العمل وضماناته وتعويضاته ومكافآته والترقية فيه في هذا القانون.

مادة 4
حرية التنظيم النقابي مصونة وتلتزم الدولة بتوفير جميع الضمانات المعنوية والمادية التي تمكن الحركة النقابية من أداء رسالتها في تأكيد قدسية العمل وحماية حقوق وكرامة العمال وتنمية شخصيتهم ومواهبهم وإعداد الطبقة العاملة للمشاركة الجادة المسؤولة في التنهيج الإقتصادي وإدارة المشاريع الإنتاجية ومراقبة وتنفيذ وإنجاح تجاوز خطط التنمية والقيام بدورها النضالي الطليعي في بناء وتطوير ورسم سياسة الدولة والمجتمع وفي حركة الثورة العربية وحركات التحرر العالمية.

مادة 5
وحدة الطبقة العاملة العربية حقيقة موضوعية تاريخية أصيلة تتحدى واقع التجزئة الراهن وتتخطاه وتجسد الإرادة الكلية والمصلحة الحياتية لجماهير العمال العرب بوحدة الأمة العربية ووحدة الوطن العربي.
لذلك فإن للعامل العربي الذي يحمل جنسية أحد الأقطار العربية ويعمل أو يريد العمل في الجمهورية العراقية جميع الحقوق المقررة للعامل العراقي في هذا القانون. وعلى جميع وزارات الدولة التي تستخدم عمالاً وعلى قطاعات العمل المختلفة ـ العامة والتعاونية الخاصة ـ إحترام هذه الحقيقة وتنفيذها.

مادة 6
الفصل الثاني
أولاً ـ مصطلحات
المادة السادسة ـ يقصد في هذا القانون بالكلمات والعبارات المدرجة فيما يلي المعني المبينة إزاءها:
الوزير: وزير العمل والشؤون الإجتماعية.
الوزارة: وزارة العمل والشؤون الإجتماعية.
المدير العام: مدير العمل العام في الوزارة.
المديرية العامة: مديرية العمل العامة في الوزارة.
الإتحاد: الإتحاد العام لنقابات العمال.
النقابة ـ نقابة العمال ذات العلاقة.
المؤسسة العمالية: المؤسسات العمالية للتشغيل والتدريب والتأهيل.
مؤسسة الضمان: المؤسسة العامة للتقاعد والضمان الإجتماعي للعمال.
الإدارة: الجهة الإدارية المسؤولة عن شؤون العمل والعمال في دوائر الدولة ومؤسساتها الرسمية وشبه الرسمية وفي القطاع العام.
صاحب العمل: كل شخص طبيعي أو معنوي يستخدم عاملاً أو أكثر لقاء اجر في مختلف مجالات العمل في القطاع الخاص.
العامل: كل من يؤدي عملاً لقاء أجر ويكون تابعاً في عمله لإدارة وتوجيه الجهة التي يعمل لحسابها ويستوي في ذلك الرجال والنساء والأحداث والمستخدمون ومن كان قيد الإختبار أو التدريب أو التأهيل.
ولا يدخل في تعريف العامل في هذا القانون الحكام والقضاة أو العسكريون أو الموظفون العموميون الذين تنظم أحوال خدمتهم وتقاعدهم قوانين خاصة.
العمل: كل ما يبذل من جهد إنساني ـ فكري او تقني أو جسماني ـ لقاء أجر سواء كان ذلك بشكل دائم أو عرضي أو موقت أو موسمي.
العمل العرضي: هو العمل الذي تستدعيه ضرورة طارئة ولا تزيد مدة إنجازه على ثلاثة أشهر.
العمل الموقت: العمل الذي تقتضي طبيعة تنفيذه وإنجازه مدة محددة.
العمل الموسمي: العمل الذي ينشأ وينفذ وينجز في مواسم محددة من كل سنة ولا تزيد مدته على ستة أشهر.

ثانياً ـ أحكام عامة

مادة 7
تسري أحكام هذا القانون على جميع العمال في الجمهورية العراقية الا فيما يرد به نص قانوني خاص.
وكل عامل تشمله أحكام هذا القانون يكون مشمولاً حكماً بقانون التقاعد والضمان الإجتماعي.

مادة 8
تمثل الأحكام الواردة في هذا القانون الحد الأدنى لحقوق العمال. وحيثما وجد تنظيم خاص لعلاقات العمل تطبق على العمال أحكام هذا القانون أو أحكام التنظيم الخاص، أيهما أفضل.

مادة 9
أ ـ تكيف علاقات العمل وفق أحكام هذا القانون اعتباراً من تاريخ تنفيذه. ويقع باطلاً، كل تنازل أو صلح أو إبراء عن الحقوق الناشئة للعامل عن عقد العمل إذا كانت تخالف أحكام هذا القانون.
ب ـ أن تكييف علاقات العمل المنوه عنه في الفقرة السابقة لا يعني تجديداً لعقود العمل بل تعتبر جميع عقود العمل القائمة أثناء صدور هذا القانون مستمرة. على ان الحقوق الجديدة أو الإضافات التي أدخلت على بعض الحقوق لا يكون لها أي أثر الا من تاريخ نفاذ القانون.

مادة 10
أ ـ تعطى للبالغ المستحقة للعامل ـ أو لمن يخلفه في حقوقه بمقتضى أحكام هذا القانون أعلى درجات الإمتياز على جميع أموال صاحب العمل المدين المنقولة وغير المنقولة وتستوفى بكاملها مباشرة قبل جميع الديون الممتازة الأخرى بما في ذلك المبالغ المستحقة لخزينة الدولة والنفقات والرسوم القضائية ومصاريف الحفظ والترميم.
ب ـ أما عندما تكون المبالغ المستحقة للعامل مترتبة في ذمة جهة عامة أو مرفق من مرافق القطاع العام فإن أي تأخير غير مبرر في تأدية هذه المبالغ لصاحب الإستحقاق يعرض المسؤول عن هذا التأخير للمؤاخذة الإدارية ويعطى العامل الحق في التعويض عن الضرر الذي لحق به من جراء التأخير.

مادة 11
اللغة العربية هي اللغة المعتمدة في جميع علاقات العمل وعقوده وسجلاته ووثائقه في الجمهورية العراقية. وتعتمد اللغة الكردية الى جانب اللغة العربية في المنطقة الكردية ولا يجوز الإحتجاج في مواجهة العامل بأي مستند محرر بلغة أجنبية ولو كان موثقاً بتوقيع العامل.
وعندما يكون المستند محرراً باللغة المعتمدة وبلغة أجنبية أخرى فإن المستند المحرر باللغة المعتمدة هو وحده الأساس في التفسير والتطبيق.

مادة 12
تعتبر السنة في تطبيق أحكام هذا القانون 365 يوماً والشهر ثلاثين يوماً الا إذا نص القانون على خلاف ذلك.

مادة 13
الفصل الثالث ـ عقد العمل وانتهاؤه
أولاً ـ عقد العمل
المادة الثالثة عشرة ـ عقد العمل هو اتفاق حر بين العامل وبين الإدارة أو صاحب العمل. يلتزم فيه العامل بأداء عمل معين للجهة صاحبة العمل وتبعاً لإدارتها وتوجيهها. ويلتزم فيه صاحب العمل بأداء الأجر المتفق عليه للعامل.
ويعتبر عقد العمل تعهداً ضمنياً من طرفيه بالإلتزام الكامل بحقوق وضمانات وشروط العمل الأخرى المقررة بقانون العمل وأنظمته وعقوده الجماعية سواء ذكرت في العقد أم لم تذكر.

مادة 14
يكون عقد العمل مكتوباً ويتضمن الشروط الأساسية للعقد وبخاصة الأجر ونوع العمل وينظم على نسختين أصليتين موقعتين من طرفي العقد يحتفظ كل منهما بأحدها.
وفي حالة عدم وجود عقد مكتوب يكون للعامل وحده أن يثبت العقد بجميع طرق الإثبات.

مادة 15
يحل قرار التعيين محل عقد العمل في جميع دوائر ومؤسسات الدولة الرسمية وشبه الرسمية وفي مؤسسات وشركات ومرافق القطاع العام.
ويجب تسليم العامل قبل مباشرته العمل صورة مصدقة عن قرار تعيينه.

مادة 16
إذا لم تكن لدى العامل شهادة مهنية تثبت كفاءته في العمل الذي تعاقد عليه يجوز إخضاعه لفترة إختبار لا تزيد على شهرين على أن ينص على ذلك عقد العمل.
وفي جميع الحالات لا يجوز وضع العامل قيد الإختبار أكثر من مرة لدى صاحب عمل واحد.

مادة 17
لا يجوز تحديد مدة للعقد في الأعمال ذات الطبيعة المستمرة ويعتبر عقداً محدود المدة العقد الذي ينصب على عمل من طبيعة عرضية أو موقتة أو موسمية.

مادة 18
لا يجوز تكليف العامل بعمل يختلف عن العمل المتفق عليه في عقد العمل الا إذا دعت الضرورة الى ذلك منعاً لوقوع حادث أو لإصلاح ما نشأ عنه أو في حالة القوة القاهرة على أن يكون ذلك بصفة موقتة وأن تخطر به الجهة النقابية المختصة.

مادة 19
إذا حضر العامل الى مقر عمله في الوقت المحدد للعمل وكان مستعداً لمباشرة العمل وحالت دون ذلك أسباب لا يد له فيها أو ترجع الى الإدارة أو صاحب العمل اعتبر كأنه قد أدى عمله فعلاً.

مادة 20
أ ـ إذا استقدم العمال للعمل من خارج منطقة إقامتهم وجب ان تدفع لهم نفقات الإنتقال الى مقر العمل ونفقات العودة بعد إنتهائه.
ب ـ إذا كان مقر العمل في أماكن لا تصل اليها وسائل المواصلات العادية وجب أن تؤمن لهم وسائل نقل خاصة على حساب الإدارة أو صاحب العمل.
ج ـ إذا كان مقر العمل في الأماكن النائية عن العمران وجب أن توفر لهم شروط ملائمة وصحية للسكن والتغذية.

مادة 21
يتوجب على إدارة العمل أو صاحب العمل ما يلي:
ا ـ دفع أجرة في الزمان والمكان المحدد بالعقد أو بنظام العمل.
ب ـ توفير جميع ظروف وشروط وضمانات واحتياطات العمل المقررة في قانون وأنظمة العمل وعقوده الجماعية.
ج ـ إحترام العامل أثناء العمل والامتناع عن الإساءة الى شخصه أو كرامته او معتقداته بأي قول أو فعل.
د ـ توفير الفرص والوسائل أمام العامل التي تمكنه من تطوير مستواه المهني والتقني والثقافي.
هـ تسليم العامل حين مباشرته العمل إيصالاً بما أودعه من وثائق ومستندات وإعادة هذه الوثائق والمستندات اليه حين انتهاء العمل معه منحه شهادة تبين تاريخ مباشرته العمل وتاريخ خروجه منه ونوع العمل الذي أداه ومقدار الأجور والتعويضات والمكافآت التي تقاض.
و ـ احترام الأجهزة النقابية المختصة وتمكينها من ممارسة مهماتها وتقديم جميع التسهيلات اللازمة لذلك والسماح للعامل الذي يحمل مسؤولية نقابية من القيام بنشاطه النقابي أثناء العمل دون أن يؤثر ذلك على أجوره.

مادة 22
يتوجب على العامل ما يلي:
أ ـ أن ينجز عمله المحدد بعقد عمله بإخلاص وأمانة تبعاً لتوجيه وإشراف الإدارة أو صاحب العمل ووفقاً لما هو مبين في قانون العمل وأنظمته وعقوده الجماعية.
ب ـ أن يحرص على وسائل الإنتاج الموضوعة تحت تصرفه وأن يقوم بجميع الإجراءات الضرورية لحفظها وصيانتها.
ج ـ أن يعمل باستمرار على تنمية مؤهلاته وكفاءاته المهنية والتقنية والثقافية.
د ـ أن يحفظ أسرار المهنة والعمل التي قد يسبب إفشاؤها ضرراً مادياً او معنوياً للإدارة أو صاحب العمل.
هـ أن يقدم العون والمساعدة بإخلاص في حالات الأخطار والكوارث التي تهدد سلامة العمل أو العمال أو مقر العمل أو الإنتاج.
و ـ أن يعيد عند إنتهاء العمل ما يكون تحت تصرفه من أدوات أو مواد أولية غير مستهلكة.

مادة 23
إذا عهد صاحب العمل او الإدارة المسؤولة عن العمل لأي شخص معنوي أو طبيعي القيام بأعمال لا تدخل بطبيعتها فيما يزاول أو تزاول من أعمال وجب على هذا الشخص أن يعطي عماله الذين يستخدمهم لهذا الغرض نفس الحقوق والامتيازات التي يتمتع بها عمال صاحب العمل الأصلي أو عمال الإدارة المسؤولة عن العمل الأصلي ويكون الطرفان مسؤولين بالتكافل والتضامن عن حقوق العمال.

مادة 24
أ ـ على الشركات ذات الإمتياز وشركات التنقيب عن البترول واستثماره التي تعهد بتنفيذ بعض أعمالها الى متعهدين أن تشترط في عقود التعهد أن يقوم المتعهدون تجاه عمالهم بتأدية جميع الحقوق والالتزامات التي تترتب على الشركة تجاه العمال فيما لو قامت هي بنفسها بهذه الأعمال لا سيما لحقوق والالتزامات المنصوص عليها في قانون التقاعد والضمان الإجتماعي .
ب ـ تطبق على عمال متعهدي الشركات ذات الإمتياز وشركات التنقيب عن البترول واستثماره نفس الأنظمة التي تطبق على عمال هذه الشركات ويستفيد عمال المتعهدين المذكورين من جميع المنح والتعويضات ونسب الأجور المعمول بها في هذه الشركات.
ج ـ تتحمل الشركات ذات الإمتياز وشركات التنقيب عن البترول واستثماره المسؤولية القانونية كاملة إزاء عمال متعهديها ولها أن ترجع على هؤلاء عند الإقتضاء أو أن تحفظ لنفسها باحتياطات مسبقة تجاههم.

مادة 25
أ ـ يعتبر العامل في المشاريع ذات الصفة الدائمة التي تستخدم عشرة عمال فأكثر مجازاً بدون أجر خلال مدة أدائه لخدمته العسكرية وله أن يتقاضى تعويضات أجازاته المستحقة ويحتفظ له بحق العودة الى عمله السابق أو عمل مماثل له بعد إنتهاء خدمته وتحسب له جميع حقوقه الأخرى كما لو كان يؤدي عمله فعلاً.
ب ـ يجوز إملاء الشواغر الناجمة عن إلتحاق العمال بخدمة العلم بعقود عمل محددة بمدة غياب العمال المطلوبين للخدمة على أن يتم التشغيل عن طريق مكتب التشغيل المختص وان ينص في العقد صراحة على ذلك. وفي جميع الحالات إذا استمر تنفيذ عقد العامل الموقت بعد عودة العامل الأصيل الى عمله يصبح العقد المحدود المدة عقداً مستمراً.
ج ـ إذا استمرت عودة العامل الى عمله بعد إنتهاء خدمته بسبب توقف المشروع أو تصفيته أو إفلاسه أو أي سبب آخر تكون له الأولوية في التشغيل لدى سائر مكاتب التشغيل فيما إذا تقدم منها بطلب العمل خلال سنة على الأكثر من تاريخ إنتهاء الخدمة.

مادة 26
ثانياً ـ إنتهاء عقد العمل
المادة السادسة والعشرون ـ ينتهي عقد العمل بإحدى الحالات الآتية:
أ ـ إذا اتفق الطرفان على إنهائه شريطة أن توثق موافقة العامل بمستند خطي من الجهة النقابية المختصة.
ب ـ إذا انتهت مدة العقد في الأعمال ذات الطبيعة العرضية أو الموقتة أو الموسمية.
ج ـ إذا أراد العامل ترك العمل في عقد العمل غير المحدود شريطة أن يخطر الإدارة أو صاحب العمل خطياً قبل مغادرته العمل بأسبوعين على الأٌقل.
د ـ إذا طلبت الغدارة أو صاحب العمل من لجنة إنهاء خدمة العمال المختصة إنهاء خدمة العامل على أن يقدم الطلب قبل خمسة عشر يوماً من التاريخ المحدد لإنهاء الخدمة وعلى أن تبلغ نسخة منه الى العامل صاحب العلاقة في نفس الوقت.
ويكون عقد العمل منتهياً إذا وافقت اللجنة المذكورة على الطلب وفقاً للأحكام المبينة في المادتين (41) و (42) من هذا القانون.
هـ إذا توفي العامل أو أصيب بمرض أو عجز أقعده عن العمل وثبت ذلك بشهادة طبية رسمية.
و ـ إذا اقتضت ظروف المشروع تقليص حجم العمل وكان القرار صادراً عن الوزير المختص بعد موافقة وزير العمل بالنسبة لعمال الدوائر والمؤسسات الرسمية وشبه الرسمية أو صادراً عن مجلس إدارة المؤسسة المختصة بموافقة ممثلي العمال في هذا المجلس بالنسبة لعمال مؤسسات وشركات ومرافق القطاع العام أو صادراً عن صاحب العمل بعد موافقة الوزير بالنسبة لعمال مختلف مرافق العمل في القطاع الخاص على أن يتم تعيين العمال الذين ستتعرض عقودهم للإنهاء بالاتفاق مع لجنة إنهاء خدمة العمال المختصة.
ز ـ إذا توقف المشروع نهائياً عن العمل وفقا لأحكام المادة (31) من هذا القانون.

مادة 27
لا ينتهي عقد العمل بسبب وفاة صاحب العمل الا إذا كان موضوع عقد العمل يتعلق بشخص صاحب العمل.

مادة 28
أ ـ إذا أنهي عقد العمل وجب على الإدارة أو صاحب العمل تصفية ودفع كامل حقوق العامل المستحقة له بموجب عقد العمل وأحكام هذا القانون وأنظمة العمل معقودة الجماعية ويجب أن يتم ذلك في نفس اليوم الذي يتم فيه إنهاء العقد.
على أنه إذا أنهي العقد بسبب ترك العامل العمل وجب أن تتم التصفية والدفع خلال سبعة أيام من تاريخ الترك على الأكثر.
ب ـ أما بالنسبة لمل يستحقه العامل بعد إنتهاء عقد عمله من مكافأة خدمة أو تقاعد عجز أو شيخوخة فتصفى هذه الحقوق وتدفع له بموجب أحكام قانون التقاعد والضمان الإجتماعي.

مادة 29
لا يسمح طلي الإدارة أو صاحب العمل بإنهاء عقد العامل في إحدى الحالات الآتية:
أ ـ إذا كان العامل يمارس مسؤولية نقابية.
ب ـ إذا كان العامل غائباً في إحدى إجازاته القانونية.
ج ـ إذا كان العامل موقوفاً رهن التحقيق.

مادة 30
إذا لجأ أحد طرفي عقد العمل الى إنهاء العقد من جانبه خلافاًَ لما هو مبين في المواد السابقة اعتبر الإنهاء فسخاً لعقد العمل من جانب واحد وطبقت الأحكام الآتية:
أ ـ إذا أنهى العقد وفقاً لأحكام الفقرة (أ) من المادة (26) دون أخذ موافقة الجهة المختصة اعتبر الإتفاق باطلاً وجاز للعامل أن يطلب العودة الى العمل خلال مدة شهر من الإتفاق على الأكثر ويستحق في هذه الحالة كامل أجوره عن فترة الإنقطاع. كما تتوجب تأدية الإشتراكات عنه لمؤسسة الضمان عن هذه الفترة.
أما إذا لم يطلب العامل العودة الى العمل خلال المدة المذكورة سقط حقه في العودة.
ب ـ إذا أنهت الإدارة أو صاحب العمل عقد العامل وفقاً للفقرة (ب) من المادة (26) قبل أن تنتهي مدة العقد استحق العامل أجوره عن كامل المدة المتبقية من العقد كما وجب أن تدفع الإشتراكات عنه الى مؤسسة الضمان عن كامل مدة العقد.
ج ـ إذا ترك العامل عمله وفقاً للفقرة (ج) من المادة (26) دون توجيه إخطار أو دون أن ينتظر إنتهاء مدة الإخطار اللازم لمصلحة الإدارة أو صاحب العمل بدفع مبلغ يعادل أجرة خمسة عشر يوماً أو أجرة المدة الباقية من الإخطار.
د ـ مع عدم الإخلال بأحكام المادة (28) إذا انهيت خدمة العامل بدون الرجوع الى لجنة إنهاء خدمة العمال المختصة وفقاً لأحكام الفقرة (د) من المادة (26) أو قبل أن تصدر موافقتها على الطلب أو رغم عدم موافقتها عليه اعتبر إنهاء العمل باطلاً ووجبت إعادة العامل الى عمله ودفع أجوره والإشتراكات عنه لمؤسسة الضمان عن كامل مدة الإنقطاع.
هـ إذا أنهي عقد عامل أو أكثر وفقاً لأحكام الفقرة (و) من المادة (26) دون أخذ موافقة الجهات المختصة عل تقليص حجم العمل في المشروع أو دون الرجوع الى لجنة إنهاء خدمة العمال أو مع عدم التقيد برأيها ي تعيين العمال الذين ستنتهي عقودهم يعتبر إنهاء العقد الجاري وفقاً لإحدى هذه الحالات باطلاً. ويحق للعامل صاحب العلاقة أن يعود الى عمله وأن يتقاضى أجوره عن كامل فترة الإنقطاع. كما يجب تسديد الإشتركات عنه لمؤسسة الضمان عن هذه الفترة.

مادة 31
إذا أنهت الإدارة عقد عامل أم أكثر بسبب الأحوال المبينة في الفقرتين (و) و (ز) من المادة (26) وجب على الإدارة المذكورة بالتعاون مع مكتب التشغيل المختص أن تساعد العمال عل إيجاد عمل لهم وتكون لهؤلاء العمال الأفضلية في التشغيل.

مادة 32
أ ـ في مشاريع القطاع العام التي تستخدم خمسة عمال فأكثر لا يجوز توقيف المشروع عن العمل أو تصفيته بأي شكل قد يؤدي الى توقيف العمل فيه ما لم تؤخذ موافقة الوزير على ذلك.
ب ـ يمتنع على جميع المحاكم النظر في الدعاوى التي قد تؤدي الى توقيف العمال في المشاريع المشار اليها في الفقرة السابقة كدعاوى الإفلاس والتصفية القضائية والحراسة أو ما سوى ذلك ما لم تثبت الجهة صاحبة المصلحة في الدعوى بوثيقة رسمية أنها استحصلت على موافقة الوزير.

مادة 33
أ ـ لإدارة العمل أو لصاحب العمل إنهاء عقد العمل في حالة بلوغ العامل سن الستين إذا كان رجلاً أو الخامسة والخمسين إذا كان إمرأة.
ويعتمد في تحديد السن قيد النفوس أو العمر الذي حدد في عقد العمل أيهما أفضل للعامل.
ب ـ لا يجوز إنهاء عقد العمل وفقاً لأحكام الفقرة (أ) من هذه المادة بالنسبة للعمال الذين كانت تشملهم أحكام قانون العمل السابق الا بعد أخذ موافقة الوزير.

مادة 34
لإدارة العمل أو لصاحب العمل إنهاء عقد العمل من طرف واحد ودون التقيد بأحكام المادة (26) في إحدى الحالات الآتية:
أ ـ إذا انتحل العامل شخصية كاذبة أثناء عمله أو اعتمد في حصوله على العمل على وثائق مزورة.
ب ـ إذا كان العمال مقيداً قيد الإختبار وثبت عدم كفاءته.
ج ـ إذا ارتكب العامل خطأ جسيماً نشأت عنه خسارة فادحة أضرت بالعمال أو العمل أو الإنتاج.
د ـ إذا لم يتقيد العامل بنظام العمل وأخذ بالتعليمات المكتوبة المعلنة والمتعلقة بسلامة العمال ومقر العمل وتكرر ذلك منه رغم إنذاره.
هـ إذا تغيب العمل عن العمل بدون سبب مشروع مدة ثمانية أيام متواصلة أو عشرة أيام خلال شهر العمل أو ثلاثين يوماً خلال سنة العمل ويجب إنذار العامل كتابياً الى محل إقامته في اليوم الثالث من غيابه المتواصل في الحالة الأولى وإنذاره في مقر عمله متى بلغ غيابه أثناء شهر العمل مدة خمسة أيام أو متى بلغ غيابه أثناء سنة العمل مدة عشرين يوماً.
و ـ إذا أفشى العامل أسرار المهنة بشكل نجمت عنه أضرار معنوية أو مادية واضحة.
ز ـ إذا وجد أكثر من مرة أثناء العمل في حالة سكر بين أو متأثراً بما تعاطاه من مخدرات ولم يصلح نفسه رغم إنذاره.
ح ـ إذا ارتكب جريمة معاقباً عليها في قانون العقوبات أثناء العمل بحق أحد ممثلي الإدارة أو صاحب العمل.
ط ـ إذا حكم على العامل نهائياً بجنحة أو جناية مخلة بالشرف.

مادة 39
تشكل اللجان المنصوص عليها في المواد السابقة لمدة سنة واحدة قابلة للتجديد بالنسبة لجميع أو بعض أعضائها.
وعلى الجهات المختصة كل فيما يتعلق بها أن تبادر خلال شهر على الأكثر من صدور هذا القانون لتسمية أعضائها في هذه اللجان وتبليغ الأسماء ضمن المدة المذكورة الى الوزير ويجب أن تسمى لكل عضو أصلي عضو إحتياط يحل محله أثناء غيابه.
ويعلن عن تشكيل اللجان بقرار من الوزير ينشر في الجريدة الرسمية.

مادة 40
تقدم طلبات إنهاء الخدمة المنصوص عليها في الفقرة (د) من المادة (26) الى مقرر اللجنة المختصة مرفقة بصورة عن قرار تعيين العامل أو عقد عمله مع بيان مدة خدمته والأجور التي تقاضاها والمكافآت والعقوبات التي منحت له أو طبقت عليه أثناء خدمته والأسباب الداعية لإنهاء الخدمة.
ويجب تقديم الطلبات مع الوثائق والمعلومات المطلوبة على ثلاث نسخ ويتولى مقرر اللجنة فور وصول الطلب اليه تسجيله في سجل خاص وفق التسلسل وتاريخ الورود ويعيد إحدى النسخ الى الجهة صاحبة الطلب ممهورة بالختم والتوقيع ومسجلاً عليها رقم الطلب وتاريخ تسجيله.
كما يرسل خلال يومين من ورود الطلب نسخة منه الى العامل صاحب العلاقة ويدعوه للرد عليها خلال سبعة أيام من استلامها تحت طائلة اعتباره مقراً بما فيها في حالة عدم الرد.

مادة 41
يخصص لكل لجنة مقر ثابت للإجتماع وتكون لها إجتماعات دورية مرة كل أسبوع على الأقل وتجوز دعوتها لاجتماعات إستثنائية كلما قضت الضرورة ذلك. كما يجوز اعتبارها في حالة إنعقاد دائم ريثما تبت في الطلبات المتراكمة لديها ويجب في جميع الحالات أن تبت اللجنة في الطلبات المعروضة عليها خلال مدة أقصاها اثني عشر يوماً من تاريخ ورود الطلب اليها.

مادة 42
تدرس اللجنة طلب إنهاء الخدمة المقدم اليها والمستندات المؤيدة له وتستمع الى وجهة نظر العامل وتدقق بما يقدمه من أدلة ولها أن تكلف الجهة صاحبة الطلب أو العامل بتقديم الإيضاحات التي تراها ضرورية.. ومن ثم تتخذ قراراتها وفقاً لما يلي:
أ ـ إذا وجدت أن الطلب غير محق قررت رفضه، وبهذه الحالة يستمر العامل في عمله. وتلزم الجهة التي توقفه عن العمل خلافاً لذلك بإعادته ودفع كامل أجوره والإشتراكات عنه الى مؤسسة الضمان عن فترة الإنقطاع.
ب ـ إذا وجدت أن الأخطاء المنسوبة للعامل ليست خطيرة عملت على التوسط بين الطرفين لتسوية الخلاف بشكل ودي. فإذا أمكن لها أن تتوصل الى نتيجة إيجابية بينهما حسمت الخلاف على أساس هذه النتيجة أما إذا استعصى عليها الحل فتقرر إحالة الخلاف الى محكمة العمل المختصة.
ج ـ إذا وجدت أن الطلب محق قررت الموافقة عليه وفي هذه الحالة يجوز للجهة التي تقدمت بالطلب أن تنهي عقد العامل بعد شهر على الأقل من تاريخ تقديم الطلب وإذا أرادت إنهاءه قبل هذه المدة وبعد صدور موافقة اللجنة فعليها أن تدفع للعامل أجور ما تبقى من مدة الشهر.

مادة 43
أ ـ تجتمع اللجان برئاسة رئيسها الأصلي أو رئيس الإحتياط وفي حالة غيابهما يتولى ممثل الإتحاد رئاسة الجلسة.
ب ـ يكتمل نصاب اللجنة بحضور أكثرية أعضائها على أن يكون ممثل الإتحاد وممثل النقابة حاضرين بالضرورة.
ج ـ تتخذ اللجنة قراراتها بأكثرية عدد الحاضرين وعند تساوي الأصوات يرجح الجانب الذي صوت معه رئيس اللجنة.
وفي حالة صدور القرار بالأكثرية يكون لجهة التي لم تقتنع به أن تتقدم بدعوى أمام محكمة العمل المختصة ويبقى قرار اللجنة ساري المفعول ريثما تبت محكمة العمل المختصة في الدعوى بحكم نهائي.
د ـ إذا اتخذ قرار اللجنة بإجماع عدد الأعضاء الحاضرين أصبح قطعياً لا يقبل طريقاً من طرق المراجعة.

الفصل الرابع
الأجور وتحديدها

أولاً ـ الأجور
مادة 44
الأجر هو قيمة العمل مقدرة على أساس كمية الجهد المبذول ونوعيته ويلحق به ويعتبر من متمماته قانوناً كل ما يمنح للعامل من علاوات مهما كان نوعها لا سيما:
أ ـ العمولة التي تعطى للطوافين والمندوبين الجوابين والممثلين والتجاريين والجباة وسواهم.
ب ـ الإمتيازات التي تضاف على الأجر وما يمنح للعامل تقديراً لأمانته أو كفاءته أو ما سوى ذلك. مت كانت هذه الأمور مقررة في عقود العمل الفردية أو المشتركة أو في أنظمة العمل الأساسية أو إذا استقر التعامل أو العرف على أدائها.

مادة 45
تؤدى الأجور وغيرها من المبالغ المستحقة للعامل بالنقد المتداول قانوناً في أحد أيام العمل وفي مكانه مع مراعاة الأحكام الآتية:
أ ـ تدفع مرة في الشهر للعمال المعينين بأجر شهري.
ب ـ تدفع مرة كل نصف شهر للعمال المعينين بأجر نصف شهري.
ج ـ تدفع مرة كل أسبوع للعمال المعينين على أساس الساعة أو اليوم او الأسبوع.

مادة 46
يحسب الأجر اليومي للعامل الذي لا يتقاضى أجره بالشهر او بالأسبوع أو باليوم على أساس متوسط ما تقاضاه من أجور عن أيام عمله الفعلية في السنة الأخيرة أو خلال مدة عمله إذا كانت أقل من سنة.

مادة 47
أ ـ إذا قبل العامل الشغل على أساس الإنتاج أو القطعة، او إذا كان يشتغل في الأصل على هذا الأساس وجب أن لا يقل متوسط أجره اليومي عن الحد الأدنى المقرر للأجر اليومي في المهنة.
ب ـ وإذا كان من طبيعة العمل أن يتأخر الإنتاج فيه أكثر ن أسبوعين فعلى صاحب العمل أن يدفع للعامل كل أسبوع مبلغاً من الأجر يتناسب مع الرحلة التي أنجزت من الإنتاج.

مادة 49
أ ـ لا يجوز لصاحب العمل أن يفرض اي قيد على حرية تصرف عماله بأجورهم. على أنه يجوز له أن يتفق وإياهم على حسم جزء معين من الأجر لقاء تأمين تسهيلات أو ضمانات لهم ن في الإعاشة أو السكن أو الإدخار على أن يجري مثل هذا الإتفاق في نطاق العقود الجماعية.
ب ـ لا يجوز لصاحب العمل مطلقاً أن يلزم عماله بشراء اشياء من منتوجاته أومن أماكن محددة.

مادة 50
لا يجوز لصاحب العمل أن يستوفي ما سبق أن أقرضه للعامل الذي يشتغل لديه الا بنسبة لا تزيد على عشرة في المئة من أجر العامل.
وفي جميع الحالات لا يحق لصاحب العمل أن يستوفي من عامله المدين له أية فائدة.

مادة 51
لا يجوز الحجز أو التنازل عن الأجور المستحقة للعامل وفقاً لهذا القانون الا بنسبة 20 % على الأكثر على أن يكون ذلك إيفاء لدين ثابت بحكم قضائي.

ثانيا ـ تحديد الأجور

مادة 52
تشكل بقرار من الوزير لجنة لتحديد معدلات الأجور والمنح والمكافآت والحوافز المالية الأخرى في مختلف الصناعات والمهن ومرافق العمل الأخرى في جميع أرجاء الجمهورية العراقية وتؤلف من:
أ ـ مدير العمل العام رئيسا.
ب ـ موظف بدرجة مدير يسميه الوزير مقرراً.
ج ـ ممثلين عن كل من وزارات التخطيط والاقتصاد والصناعة والإصلاح الزراعي والمالية والبنك المركزي. على أن لا تقل درجة أحدهم عن مدير ويتم تسمية كل منهم لمدة سنة قابلة للتجديد من قبل الوزير المختص.
د ـ ثلاثة ممثلين عن المكتب المركزي للتشغيل يختارهم هذا المركز من بين أعضائه لمدة سنة قابلة للتجديد.
هـ ثلاثة من رؤساء االنقابات العمالية العامة الكبرى يختارهم المكتب التنفيذي للإتحاد لمدة سنة قابلة للتجديد.
و ـ ثلاثة من أصحاب الفعاليات الإقتصادية الحرة يختارهم الوزير لمدة سنة قابلة للتجديد بعد التشاور مع منظمات أصحاب العمل.

مادة 53
تجتمع لجنة تحديد الأجور مرة كل ستة أشهر على الأقل بدعوة من رئيسها وعليه أن يدعوها الى إجتماع إستثنائي كلما وجد الوزير حاجة لاجتماعها، او كلما طلب ذلك ثلث أعضائها على الأقل.
ويكتمل نصاب اللجنة بحضور أكثرية عدد أعضائها وتتخذ الاقتراحات والتوصيات بأغلبية عدد الحاضرين.

مادة 54
يكون للجنة مكتب أمانة سر دائم في الوزارة يشرف عليه المدير العام ويديره مقرر اللجنة. ويتولى هذا المكتب تنظيم مراسلات اللجنة وتنسيق الدراسات والإحصاءات الواردة اليها وإعداد جداول أعمال إجتماعاتها وتدوين محاضر جلساتها وتسجيل إقتراحاتها وتوصياتها.

مادة 55
يرفع رئيس لجنة الأجور ما يصدر عن اللجنة من اقتراحات وتوصيات الى الوزير ويتولى متابعتها والوقوف على ما اتخذ بشأنها من إجراءات ويقدم بذلك تقريراً الى اللجنة في أول إجتماع يعقد لها.
المادة السادسة والخمسون ـ تصدر قرارات تحديد الأجور عن الوزير بناء على إقتراحات وتوصيات لجنة تحديد الأجور. وتنشر هذه القرارات بالجريدة الرسمية ويعمل بها من التاريخ المحدد لسريانها على أن لا يكون لها مفعول رجعي.

مادة 57
تتولى لجنة تحديد الأجور بعد التشاور مع الإدارات المختصة ومنظمات العمال وأصحاب العمل المهمات الآتية:
أ ـ اقتراح سياسة عامة للأجور على ضوء الحالة الإقتصادية في البلاد ومستوى المعيشة العام والتطورات المتعاظمة للإنتاج الوطني. ويراعى في تحديد هذه السياسة العمل على توحيد الأجور في جميع مرافق العمل.
ب ـ إقتراح معدلات للحد الأدنى للأجور في المهن والصناعات ومرافق العمل الأخرى على صعيد القطر كله أو بحسب المعدلات المختلفة لمستوى المعيشة في المحافظات والمناطق. على أن يراعى في تحديد هذه المعدلات كفاية الأجر لتأمين مستوى عيش إنساني لائق للعامل يضمن له إحتياجاته الأساسية في التغذية واللباس والسكن.
ج ـ اقتراح المعدلات العامة للأجور والمنح والمكافآت والحوافز المالية الأخرى. في مختلف الصناعات والمهن ومرافق العمل والإقتصاد الوطني.
هـ وضع تقرير سنوي عن حركة الأجور في البلاد ومقارنة هذه الحركة مع الحركات المماثلة لها في الأٌقطار العربية وفي البلدان ذات الوضع الإقتصادي المقارب للعراق وفي البلدان المتطورة من العالم. وإبداء الرأي في ذلك واقتراح ما تراه مناسباً من تدابير وإجراءات.

مادة 58
للجنة حق الإستعانة بالمعلومات والإحصاءات الموجودة لدى جميع دوائر ومؤسسات الدولة الرسمية وشيه الرسمية ولدى المؤسسات العامة في القطاع العام التي تساعدها في أداء لمهماتها المحددة في المادة (57) من هذا القانون.
وعلى جميع الجهات الإدارية المختصة أن تتعاون معها في هذا الصدد وتسهل لها سبل الحصول أو الإطلاع على المعلومات او الإحصاءات التي تطلبها.

مادة 59
للجنة أن تقترح على الوزير تكليف بعض أعضائها أو بعض الخبراء الذين ترشحهم لدراسة بعض مشكلات الأجور في أماكن معينة في مختلف أرجاء العراق أو في إطار مجاورة على نفقة الوزارة
كما لها أن تقترح المشاركة في المؤتمرات العربية والدولية أو الدعوة لمؤتمر وطني أو عربي أو دولي في العراق لدراسة سياسة الأجور والتعرف على مشكلاتها الأساسية والعمل علو وضع الحلول الناجعة لها على النطاقين القطري والقومي.

مادة 60
أ ـ لا يجوز أن يقل أجر العامل عن الحد الأدنى للأجر المقرر في مهنته أو صناعته أو عمله.
وتلتزم بدفع الفرق بين الحد الأدنى المقرر والأجر المدفوع إذا كان أقل من الحد المذكور جميع الجهات التي تستخدم عمالاً سواء كانت عامة أو تعاونية أو خاصة.
ب ـ لا يجوز أن تنقص أجور الأحداث أو العمال الذين يعملون قيد التجربة أو التدريب عن ثلثي الحد الأدنى للأجور المقرر في المهن والصناعات والأعمال التي يزاولونها.
وفي جميع الحالات يجب أن يبلغ الأجر مستوى الحد الأدنى على الأقل حينما يبلغ الحدث سن السابعة عشرة أو حينما يهيأ العامل فترة التجربة أو التدريب.

الفصل الخامس
أوقات العمل والراحة والإجازات والأعياد

أولاً
أوقات العمل والراحة
مادة 61
المادة الحادية والستون ـوقت العمل هو الوقت المحدد قانوناً ليقوم العامل خلاله بالتزاماته الإنتاجية المحددة في عقد العمل.
ويعتبر يوم العمل ثماني ساعات كما يعتبر أسبوع العمل ثماني وأربعين ساعة الا إذا نص القانون على خلاف ذلك وتوزع ساعات العمل الأسبوعي على ستة ايام عمل يعقبها يوم راحة كامل مأجور.

مادة 62
يعتبر العمل عملاً نهارياً إذا تمّ بين الساعة الخامسة صباحاً والساعة التاسعة ليلاً ويعتبر عملاً ليلياً إذا تمّ بين الساعة التاسعة ليلاً والساعة الخامسة صباحاً ويعتبر عملاً مختلطاً إذا جرى في وقت يصل العمل النهاري بالعمل الليلي.

مادة 63
أ ـ لا يجوز أن تتجاوز مدة العمل الليلي سبع ساعات في اليوم الواحد.
ب ـ لا يجوز أن تتجاوز مدة العمل المختلط سبع ساعات ونصفاً في اليوم الواحد.
ج ـ في الأعمال التي تجري بالتناوب بين النهار والليل لا يجوز تشغيل العامل بشكل متواصل في العمل الليلي لأكثر من شهر.

مادة 64
يخفض يوم العمل بالنسبة لبعض الأعمال والمهن والصناعات التي تكون ظروف العمل فيها شاقة أو ضارة.
وتحدد بقرارات تصدر عن الوزير بناء على اقتراح المكتب المركزي للتشغيل نسبة التخفيض في يوم العمل ونوع الأعمال والمهن والصناعات التي يشملها هذا التخفيض.

مادة 65
أ ـ يجب أن تتخلل ساعات العمل فترة لتناول الطعام والراحة لا تقل عن نصف ساعة ولا تزيد عن ساعة ويراعى في تحديد هذه الفترة أن لا تزيد مدة العمل المتواصل عن خمس ساعات.
ب ـ في الأعمال ذات الدوامين تكون فترة الراحة اليومية بين ثلاث وأربع ساعات إبتداء من أول شهر حزيران وحتى نهاية شهر آب. وتكون بين ساعتين وثلاث ساعات في بقية أشهر السنة.
ج ـ في الأعمال المرهقة أو الضارة المبينة في المادة (64) من هذا القانون يجوز زيادة فترة الراحة اليومية بقرار من الوزير.
د ـ لا تعتبر فترات الراحة اليومية من أوقات العمل.

مادة 66
يكون يوم الجمعة هو يوم الراحة الأسبوعية. ويجوز إبدال هذا اليوم بيوم آخر في الأسبوع بالنسبة لجميع العمال أو بعضهم إذا اقتضت ضرورة العمل ذلك ووافقت عل التغيير الجهة النقابية المختصة.
وفي جميع الحالات على الجهة المسؤولة عن العمل أن تعلن في مكان ظاهر بمقر العمل عن يوم الراحة الأسبوعية إذا أكان عاماً أو أن تبين موعد يوم الراحة الأسبوعية بالنسبة لمختلف فئات العمل أو أفرادهم.

مادة 67
يجوز تشغيل العامل في أوقات الراحة اليومية أو الأسبوعية إذا اقتضت الضرورة ذلك في مثل الأحوال الإستثنائية الآتية:
أ ـ إذا كان طلب العمل قد ورد من السلطات المختصة لأمور تتعلق بالدفاع الوطني أو من أجل إنقاذ البلد من كارثة وقعت أو من خطر متوقع كالفيضان أو الحريق أو ما سوى ذلك.
ب ـ إذا كان العمل من أجل تلبية حاجة إجتماعية ملحة كالإمداد بالمياه أو شق المجاري وتطهيرها أو إصلاح ما طرأ على الإضاءة أو المواصلات من أضرار كبرى مفاجئة أو ما يماثل ذلك.
ج ـ إذا كان العمل من أجل تفادي خطر متوقع على مقر العمل أو لإصلاح ما نشأ عنه أو لمواجهة طارئ.
د ـ إذا كان العمل من أجل إصلاح أو تجديد الأجهزة التي قد يؤدي توقفها الى تعطيل عدد كبير من العمال.
هـ إذا كان العمل من أجل إتمام عمل لم يتم خلال يوم العمل لأسباب فنية إذا كان التوقف عن إتمامه يؤدي الى فساد المواد او الآلات.
و ـ إذا كان العمل من أجل إجراء الجرد السنوي وإعداد الميزانية وعلق الحسابات والاستعداد لتصفية الموسم المنصرم وافتتاح الموسم الجديد.
ز ـ إذا كان العمل في مناسبات المواسم الخاصة والأعياد.
ح ـ في جميع الحالات السابقة التي تقتضي تشغيل العامل في يوم إجازته الأسبوعية يجب تعويضه عن ذلك بيوم راحة كامل في أيام العمل الأسبوعية.

مادة 68
تجري الدعوة للعمل تلبية للحالات المبينة في الفقرتين (أ) و (ب) من المادة (67) من الوزير مباشرة.
وفيما خلا ذلك تجري الدعوة للعمل تلبية للحالات المبينة في الفقرات (ح ـ ز) من المادة (67) بالاتفاق مع الجهة النقابية المختصة أو بإقرارها في عقود العمل الجماعية ولا يجوز في مثل هذه الحالات أن يزيد وقت العمل الفعلي في اليوم الواحد عن تسع ساعات ويعتبر العمل الجاري في أوقات الراحة اليومية أو الإجازات الأسبوعية أو في الساعات الزائدة عن العمل اليومي عملاً إضافياً.

مادة 69
إذا أوقف العمل جزئياً أو كلياً لسبب طارئ أو لقوة قاهرة لمدة لا تزيد على شهرين.
تراعى في تعويض وقت العمل الضائع القواعد الآتية:
أ ـ إذا كان التوقف في أحد مرافق العمل العائدة لدوائر الدولة ومؤسساتها الرسمية وشبه الرسمية أو العائدة للقطاع العام تدفع للعمال جميع أجورهم كالمعتاد طيلة فترة التوقف. وبالمقابل يمكن تكليف العمال بعد متابعة العمل بعمل إضافي مجاني لا يزيد عن ساعة في اليوم. على أن تخطر الجهات المختصة بسبب وقف العمل وطبيعته وتاريخه وعدد ساعات العمل المفقودة والتغييرات الموقتة التي حدثت في مواعيد العمل.
وفي جميع الحالات لا يجوز أن تزيد الأيام التي تعوض فيها ساعات العمل المفقودة عن ثلاثين يوماً في السنة وأن يتم خلال فترة معقولة.
ب ـ إذا كان التوقف في أحد مرافق العمل في القطاع الخاص وكانت مدة التوقف لا تزيد على أسبوعين وجب على صاحب العمل دفع أجور العمال عن هذه الفترة وله مقابل ذلك أن يطالبهم بعمل زائد بعد إنتهاء التوقف وفقا للأسس المبينة في الفقرة (أ) من هذه المادة.
ج ـ إذا كان لتوقف لدى صاحب العمل لأكثر من أسبوعين ولم يدفع للعمال أجورهم عن مدة التوقف التي تزيد على أسبوعين تعتبر جميع ساعات العمل الزائدة بعد متابعة العمل ساعات إضافية مع مراعاة أحكام الفقرة (أ) من هذه المادة.

مادة 70
يكون أجر العمل الإضافي ضعف أجر العمل المعتاد إذا كان العمل ليلياً أو من الأعمال المرهقة أو الضارة. ويكون بزيادة (50%) على الأجر العادي في بقية الحالات.

مادة 71
لا تسري أحكام المواد السابقة من هذا الفصل على عمال الخدمة المنزلية ومن في حكمهم. كما لا تسري على العمال الذين يشتغلون في أعمال غير متواصلة وفي جميع الحالات يجب أن لا تزيد فتراع عمل هؤلاء العمال عن ثماني ساعات في اليوم.

ثانياً
الإجازات والأعياد
مادة 72
يستحق العامل بعد عمل أحد عشر شهراً في عام عمله الأول إجازة لمدة عشرين يوماً مأجورة. وفي العام الثاني من العمل يحق له أن يستفيد من الإجازة المذكورة في الوقت الذي يختاره شريطة أن يطلب إجازته قبل أسبوعين على الأقل وعلى الجهة المسؤولة أن تجيبه الى طلبه الا إذا كان هناك ضرورات جدية تتعلق بظروف العمل وفي هذه الحالة يجوز إرجاء الإجازة ريثما تزول الضرورات المذكورة.
أما إذا كانت الأوقات المحددة للإجازات السنوية مقررة في نظام العمل سلفاً فيعمل بما هو منصوص عليه في النظام.
وفي جميع الحالات يضاف الى مدة الإجازة السنوية يومان عن كل خمس سنوات خدمة تعقب تنفيذ هذا القانون.

مادة 73
مع مراعاة أحكام المادة السابقة تكون الإجازة السنوية للعمال الذين يشتغلون في أعمال ذات ظرف مرهقة أو ضارة مدة شهر كامل.

مادة 74
أ ـ على العامل أن يتمتع بإجازته السنوية كاملة حفظاً على صحته وحيويته ومن أجل اغتنام هذه الفرصة لرفع وتنمية إمكانياته الفنية والثقافية.
أما إذا حالت ظروف العامل الخاصة دون ذلك فعليه حتماً أن يستخدم نصف إجازته دفعة واحدة في العام وله أن يجزئ النصف الآخر على فترات أو يؤجله للأعوام القادمة.
ب ـ لا يجوز للعامل أن يمارس أي عمل مأجور خلال فترة إجازته السنوية.
ج ـ للعامل أن يطلب الإستفادة من إجازته المتراكمة دفعة واحدة مهما بلغت مدتها إذا أثبت أنه يريد استخدامها لإعداد دورة ثقافية أو تدريبية من إجازته المتراكمة الا مدو تعادل إجازته السنوية العادية.
د ـ تبقى أجور إجازات العمال المتراكمة ديناً على الجهة المسؤولة عن العمل وعليها أن تدخلها في حساب إحتياطي ويتوجب عليها أداؤها كاملة عند إنتهاء العمل وذلك على أساس آخر اجر كان يتقاضاه العامل.

مادة 75
يستحق العامل إجازة مرضية بأجر تام لمدة ثمانية أيام بموجب شهادة طبية مصدقة. وإذا لم يشف فعليه أن يستحصل قبل إنتهاء هذه الفترة على تقرير من المرجع الطبي المختص في مؤسسة الضمان الإجتماعي ويبلغه الى إدارته أو صاحب عمله. وعندها يعتبر مجازاً لأسباب مرضية بدون أجر وتطبق عليه أحكام الرعاية الطبية والإجازات والمعونات المرضية المنصوص عليها في قانون التقاعد والضمان الإجتماعي للعمال.

مادة 76
يتمتع العامل بجميع أيام الأعياد والعطلات الرسمية في الدولة بأجر تام.

مادة 77
إذا اقتضت دواعي العمل تشغيل العمال في أيام الاعياد أو العطلات الرسمية لأسباب مماثلة لأسباب التشغيل في فترات الراحة اليومية أو الأسبوعية فتطبق آنذاك نفس القواعد والإحكام على مدة العمل وأجوره.

مادة 78
يلتزم أصحاب العمل الذين يستخدمون عشرين عاملاً فأكثر بما يلي:
أ ـ دفع كامل أجور العامل عن مدة الأشهر الثلاثة الأولى من غيابه في حالة إيفاده بمهمة نقابية خارج مقر العمل وباعتبار العامل الموفد مجازاً بدون أجر عن المدة التي تزيد عن الأشهر الثلاثة المذكورة فيما إذا كان الإيفاد بموافقة الوزير.
ب ـ دفع نصف أجور العامل المتفرغ وفقاً لأحكام هذا القانون طيلة مدة تفرغه.

الفصل السادس
تنظيم عمل النساء والأحداث

أولاً
تنظيم عمل النساء
مادة 79
أ ـ لا يجوز تشغيل النساء في الصناعة بعمل ليلي. كما لا يجوز تشغيلهن في بقية المهن في الأعمال الليلية الا إذا كان العمل إدارياً أو يتعلق بنشاطات فنية واجتماعية خاصة مجازة من الجهات الإدارية المختصة أو كان يجري في أماكن تتوفر فيها جميع شروط الصحة والراحة.
ولا يجوز تشغيل النساء في الأعمال ذات الظروف المرهقة أو الضارة.
ب ـ يجب منح النساء العاملات فترة راحة يومية لا تقل عن إحدى عشرة ساعة متوالية تكون من بينها بالضرورة الفترة الليلية لواقعة بين الساعة التاسعة مساءً والخامسة صباحاً.

مادة 80
للمرأة العاملة الحق في ترك العمل قبل مدة شهر من التاريخ المتوقع لوضعها بتقرير طبي. وتعتبر مجازة لحمل والوضع بدون أجر. وتطبق عليها بالنسبة لما تستحقه من رعاية وعون وإجازة أمومة أحكام قانون التقاعد والضمان الإجتماعي للعمال.

مادة 81
لا يجوز تشغيل المرأة الحامل مطلقاً في عمل ليلي أو إضافي أو شاق أو ضار. وفي جميع الحالات يجب أن لا تزيد ساعات عمل المرأة الحامل عن سبع ساعات في اليوم.

مادة 82
يسمح للمرأة المرضع بفترتي رضاع أثناء يوم العمل لا تقل إحداهما عن نصف ساعة وتعتبر فترات الرضاع من أوقات العمل.

مادة 83
يتوجب على الجهات التي تستخدم نساء في العمل أن توفر لهن وسائل راحة خاصة بهن أثناء العمل لا سيما مقاعد لجلوسهن حسب طبيعة العمل وظروفه.

مادة 84
على الجهات المسؤولة في أماكن العمل التي تستخدم نساء ان تنشئ روضة لإيواء أطفالهن أثناء العمل أو تتعاقد مع إحدى دور الحضانة أو رياض الأطفال للقيام بذلك وفق الشروط والأوضاع التي تحدد بتعليمات يصدرها الوزير.

مادة 85
في أماكن العمل التي تستخدم نساء يتوجب إعلان نظام تشغيل النساء في مكان ظاهر من مقر العمل.

مادة 86
ثانياً ـ تنظيم الأحداث
المادة السادسة والثمانون ـ أ ـ الحدث من لم يكمل الثامنة عشرة من العمر.
ب ـ يمنع منعاً باتاً تشغيل الأحداث الذين لم يكملوا الخامسة عشرة من العمر ولا يجوز السماح لهم بدخول أمكنة العمل.
ج ـ للوزير أن يمنع تشغيل الأحداث الذين لم يكملوا السادسة عشرة من العمر في بعض الصناعات والمهن والاعمال التي يحددها بتعليمات تصدر عنه. ولا يجوز بوجه خاص تشغيلهم في الأعمال ذات الظروف المرهقة أو الضارة أو في الأعمال الليلية الإضافية.
د ـ لا يجوز أن تزيد مدة العمل اليومية للحدث الذي لم يكمل السادسة عشرة من العمر عن سبع ساعات ولا يجوز أن تنقص إجازته السنوية عن شهر كامل.

مادة 87
يجب أن تتخلل مدة عمل الأحداث فترة للراحة أو أكثر لا تقل عن ساعة كاملة وتراعى في تحديد فترة الراحة أن لا يزيد العمل المتواصل للأحداث عن أربع ساعات.

مادة 88
يتجوز زيادة فترة الإختبار بالنسبة للأحداث الذين لا يحملون شهادة مهنية على أن لا تزيد هذه الفترة بحال من الأحوال عن أربع أشهر وأن لا تتكرر لدى صاحب عمل واحد.

مادة 89
في جميع الحالات التي يستخدم فيها أحداث يجب إحالة العامل الحدث الى الجهة الطبية المختصة ومنحه شهادة تثبت أهليته الصحية للعمل الذي سوف يشتغل به. وعلى جميع الجهات المسؤولة عن العمل أن تجدد ـ بالنسبة للأحداث العاملين لديها ـ الفحص الطبي لهم كل سنة مرة واحدة عل الأقل وأن تثبت ذلك في قيود العمل.

مادة 90
في أماكن العمل التي تستخدم أحداثاً يتوجب إعلان نظام تشغيل الأحداث في مكان ظاهر من مقر العمل كما يتوجب تنظيم سجل خاص بأحداث العاملين وتسجل فيه أسماؤهم وأعمارهم والاعمال المسندة اليهم والتقارير الطبية المعطاة لهم. ويجب أن يكون هذا السجل موضع تدقيق ومراقبة تفتيش العمل والمنظمات النقابية المختصة بشكل دائم.

مادة 91
يستثنى من تطبيق أحكام هذا الفصل العمال النساء والأحداث الذين يشتغلون في وسط عائلي لا يعمل فيه سوى أفراد الأسرة الواحدة تحت إشراف الأب أو الأم أو الزوج أو الأخ أو الأخت أو العم أو الخال أو الجد. على أن يتم العمل في هذه الحالات ضمن شروط صحية وأخلاقية ملائمة.

الفصل السابع
تنظيم العمل في المناجم والمقالع
مادة 92
تطبق أحكام هذا الفصل ـ على صناعات المناجم المعدنية والمقالع الحجرية ووجه خاص على ما يلي:
ا ـ عمليات البحث والتنقيب والكشف عن المواد المعدنية والحجرية بما في ذلك المجوهرات وعمليات إستخراجها أو تصنيعها.
ب ـ عمليات استخراج او تركيز أو تصنيع الرواسب المعدنية سواء كانت على سطح الأرض أو في باطنها.
ح ـ كل ما يستتبع العمليات المشار اليها في الفقرتين (أ) و (ب) من هذه المادة من أعمال بناء وتشييد مصانع وتركيب أجهزة.

مادة 93
أ ـ لا يجوز تشغيل العامل في الصناعات والمهن والأعمال لمشار اليها في المادة (92) الا بعد الكشف الطبي عليه وثبوت أهليته الصحية للعمل الذي سوف يكلف به.
ويجب تجديد الكشف الطبي كل سنة مرة على الأقل وإثبات ذلك في قيود العمل.
ب ـ يجب قبل إنهاء عقد العامل لأي سبب من الأسباب حتى في حالة فصله قبل إنتهاء فترة الإختبار أن يجدد الكشف الطبي على العامل للتأكد من عدم إصابته بمرض مهني.

مادة 94
يحظر دخول أماكن العمل وملحقاتها على غير العمال والموظفين المكلفين بالعمل في أماكن المنجم أو المقلع أو المكلفين بمراقبتها وتفتيشها وحراستها كما يحظر على العمال دخول هذه الأماكن في غير الأوقات المحددة للعمل إلا إذا كانوا يحملون إجازة خاصة بذلك.

مادة 95
يجب إجراء تسجيل يومي للعمال الذين يدخلون العمل في كل نوبة من نوبات العمل والتأشير على أسمائهم أثناء خروجهم بعد إنتهاء العمل للتأكد من خروجهم جميعاً بسلامة.

مادة 96
مدة العمل اليومي في الأعمال والمهن والصناعات المبينة في المادة (92) هي سبع ساعات على الأكثر ولا يجوز في جميع الحالات إبقاء العامل في أمكنة العمل أكثر من ثماني ساعات في اليوم.
ويجب أن تتخلل مدة العمل فترة راحة أو أكثر لا تقل عن ساعة واحدة.

مادة 97
إستثناء من أحكام المادة (96) يجوز في حالات الضرورة القصوى الناجمة عن وقوع حادث أو بسبب تلافي وقوعه أن يستمر العمل أكثر من المدد المحددة آنفاً شريطة التقيد بما يلي:
أ ـ إبلاغ الوزارة والجهة النقابية المختصة خلال أربع وعشرين ساعة بالحادث الطارئ أو المتوقع والمدة اللازمة لإتمام العمل. وعدد العمال المطلوبين لإنجازه.
ب ـ أن تعتبر مدة العمل الزائد عملاً إضافياً.

مادة 98
على الجهة المسؤولة عن العمل أن تعلق في أمكنة العمل بشكل ظاهر بياناً بنظام العمل الخاص في المناجم والمقالع تبين فيه بوجه خاص مواقيت العمل وفترات الراحة والطعام ويجب أن تبلغ الجهة النقابية المختصة صورة كالأصل من هذا البيان مع كل ما يدخل عليه من تعديلات.

مادة 99
يجب أن تعلن في موضع ظاهر من أمكنة العمل الأوامر الخاصة والتعليمات الإدارية المتعلقة بالسلامة العامة وشروط أمن العمل التي تصدرها المراجع الإدارية والنقابية المختصة.

مادة 100
على الجهات المسؤولة عن العمل الإهتمام بالإجراءات والتحفظات التالية:
أ ـ إصدار تعليمات يومية واضحة لاحتياطات السلامة العامة وأمن العمل.
ب ـ الإقتصار على استخدام مصابيح الأمان المرتفعة في الأماكن التي تنتشر فيها غازات ملتهبة أو تسبب إنفجاراً.
ج ـ تزويد العمال والموظفين بالألبسة الخاصة والأجهزة والأدوات اللازمة للوقاية.
د ـ تنظيم الإنارة والتهوية والحرارة بشكل طبيعي أ إصطناعي.
هـ فحص حالة المنجم يومياً قبل مباشرة العمل وإعطاء التوجيهات اللازمة بذلك بعد الفحص للموظف المسؤول لتنفيذها فوراً.
و ـ تفتيش أماكن العمل مرة في الأسبوع على الأقل للتأكد من حسن تطبيق الإجراءات والإحتياطات المنصوص عليها في الفقرات السابقة من هذه المادة ووضع تقرير بنتيجة التفتيش يحتفظ في سجل خاص.

مادة 101
على الجهة المسؤولة عن العمل أن تقيم مركز إسعاف وإنقاذ يومي قريب من مكان العمل مجهز بالأدوات والعلاجات الضرورية لحالات الإنقاذ والإسعاف. ويجب أن يكون هذا المركز متصلاً بمكان العمل بالهاتف اللاسلكي لتأمين الإستعانة به في الحال. ويكلف بالإشراف عليه موظف فني ذو خبرة غي عمليات الإنقاذ والإسعاف الأولية.

مادة 102
أ ـ يجب أن يعد في كل منجم أو مقلع يستغل فيهما خمسون عاملاً فأكثر مستوصف تتوفر فيه الوسائل الضرورية للإنقاذ والإسعافات الأولية.
كما يجب أن تعد فيه غرفة للتمريض واخرى لتغيير الملابس.
ب ـ أما المناجم والمقالع التي يقل عدد عمال كل منها عن خمسين عاملا وتقع في دائرة لا يزيد قطرها عن عشرين كيلومتراً فيجب على الجهات المسؤولة عنها أن تشترك فيما بينها لإنشاء مستوصف للإنقاذ والإسعاف يختار له مكان متوسط بينهما.

مادة 103
يجب الإحتفاظ بمياه الشرب في أوعية خاصة محكمة الإغلاق منعاً للتلوث وتوضع في أماكن قريبة من متناول العمال ويجب تغيير المياه يومياً وتطهير أوعيتها بطريقة معتمدة صحياً مرتين كل أسبوع على الأقل.

مادة 104
يتوجب على الجهات المسؤولة عن العمل أن توفر للعمال الذين يشتغلون في الأعمال والمهن والصناعات المحددة في هذا الفصل ما يلي:
أ ـ مساكن ملائمة تتوفر فيها الشروط الضرورية للصحة والراحة.
ب ـ ثلاث وجبات طعام مغذية في اليوم تقدم في مطعم يعد لهذا الغرض يكون نظيفاً وصحياً.
ج ـ وتقدم المساكن والأغذية للعمال بالشروط والمواصفات التي تحددها تعليمات تصدر عن الوزير ولا يجوز التنازل عن تناول وجبات الطعام المقررة لقاء أي بدل مالي.
د ـ في الحالات التي تقدم فيها الأطعمة مغلفة يجب أن يكون تغليفها صحياً أو معبأة في أوان معقمة محكمة الغطاء.

مادة 105
الفصل الثامن ـ إحتياطات العمل العامة
المادة الخامسة بعد المئة ـ على الإدارة أو صاحب العمل إحاطة العامل قبل إستخدامه بمخاطر مهنته ووسائل الوقاية الواجب عليه اتخاذها. ويجب أن يعلق في مكان ظاهر بيان يوضح مخاطر المهنة ووسائل الوقاية منها وفق التعليمات التي تصدرها الجهات الإدارية المختصة.

مادة 106
على الإدارة أو صاحب العمل إتخاذ الإحتياطات اللازمة لحماية العمال من الأضرار الصحية وأخطار العمل والآلات.
ولا يجوز أن يحمل العمال أو يقتطع من أجورهم أي مبلغ لقاء توفير هذه الحماية وتصدر عن الوزير تعليمات بتحديد الإحتياطات الواجب إتخاذها وشروط استخدامها وتنظيم العمل بها.

مادة 107
على العامل أن يتقيد بالأوامر والتعليمات المتعلقة باحتياطات امن العمل وسلامته وعليه أن يستعمل وسائل الوقاية ويتعهد ما بحوزته منها بعناية. ويحظر على العامل الإقدام على أي فعل يؤدي الى عدم تنفيذ التعليمات المذكورة أو الى إساءة إستعمال الوسائل الموضوعة لحماية صحة وسلامة العمال أو إلحاق الضرر بهذه الوسائل أو إتلافها.

مادة 108
للوزارة في حالة إمتناع صاحب العمل عن تنفيذ تعليماتها المشار اليها في المادة (106) في المواعيد المحددة لذلك أن تأمر بإغلاق محل العمل كلياً أو جزئياً أو بإيقاف عمل آلة أو أكثر. حتى تزال أسباب الخطر. وتنفذ قرارات الوزارة الصادرة بالإغلاق أو بإيقاف العمل بالطرق الإدارية. ويستحق العمال الذين توقفوا عن العمل بسبب ذلك كامل أجورهم عن مدة الإغلاق أو التوقف.

مادة 109
أ ـ على صاحب العمل أن يوفر للعمال وسائل الإسعاف الطبية في محل العمل. وعليه إذا زاد عدد عماله عن خمسين عاملاً أن يستخدم ممرضاً ملماً بشؤون الإسعاف الأولي. وأن يتعاقد مع طبيب خاص لمعالجة عماله، في عيادة تخصص في مقر العمل لهذا الغرض وان يقدم لهم الأدوية والعلاجات التي يحتاجونها أثناء العمل دون مقابل.
ب ـ أما إذا كان عدد العمال أكثر من مئة وجب أن يحدد للطبيب الخاص المشار اليه في الفقرة (1) دوام يومي لا يقل عن ساعتين في اليوم.
ج ـ إذا زاد عدد العمال عن (500) عامل وجب على صاحب العمل تعيين طبيب مقيم في المعمل وإنشاء مستوصف خاص به تتوفر فيه جميع وسائل المعاينة والإسعاف والعلاج.ويتولى الطبيب المقيم تقرير الحالات التي تحتاج الى إجازة مرضية أو معاينة أطباء مختصين أو عمليات جراحية. وتطبق بالنسبة للإجازة المرضية التي تزيد عن ثمانية أيام أو بالنسبة للحالات الأخرى المشار اليها الأحكام المنصوص عليها في قانون التقاعد والضمان الإجتماعي للعمال.

الفصل التاسع
عقود العمل الجماعية عن عمال المهن والصناعات
مادة 110
عقد العمل الجماعي هو اتفاق بين النقابات نيابة عن أصحاب الأعمال ذوي العلاقة. وينظم هذا العقد ي حدود المهنة الواحدة أو الصناعة الواحدة أو المشروع الواحد. أو في حدود بعض أو كل المهن والصناعات والمشاريع المتماثلة و المترابطة أو المشتركة في إنتاج واحد أو متماثل.

مادة 111
يجري تمثيل العمال في عقد العمل الجماعي على الشكل الآتي:
أ ـ عندما يكون العقد في نطاق مشروع واحد تتولى الجهة النقابية المختصة في هذا المشروع تمثيل العمال.
وإذا لم تكن في المشروع جهة نقابية مختصة تولت نقابة المهنة التي ينتمي اليها المشروع مهمة تمثيل عماله. وإذا لم لكن لمهنة المشروع نقابة تولى الإتحاد ذلك.
وفي كل من هاتين الحالتين تقوم النقابة أو يقوم الإتحاد بالدور الموكول الى كل منهما بالإشتراك مع ثلاثة ممثلين ينتخبون من قبل جميع العاملين في المشروع لهذا الغرض.
ب ـ عندما يكون العقد في نطاق أكثر من مشروع في مهنة واحدة أو في نطاق المهنة كلها تتولى نقابة المهنة تمثيل العمال.
وإذا لم تكن للمهنة نقابة تولى الإتحاد تمثيل العمال بمشاركة ثلاثة من عمال المهنة تتحدد طريقة انتخابهم أو إختيارهم بتعليمات يصدرها الوزير.
ج ـ عندما يكون العقد في تطاق مشاريع أو مهن متماثلة أ، مترابطة يتولى الإتحاد بالاشتراك مع النقابات المختصة ومندوب عن الوزارة تمثيل العمال.

مادة 112
يجري تمثيل الإدارات أو أصحاب العمل في العقود الجماعية على الشكل الآتي:
أ ـ يتولى تمثيل الإدارات مجلس الإدارة المختص وإذا كان في مجلس الغدارة أعضاء يمثلون العمال فيجب أن يكون هؤلاء الأعضاء بين ممثلي مجلس الإدارة في العقد.
ب ـ يتولى صاحب العمل نفسه أو أصحاب العمل ذوو العلاقة تمثيل مشروعهم أو مشاريعهم في عقد العمل الجماعي ولهم أن يختاروا وكيلاً قانونياً عنهم أو أكثر كما لهم أن يكلفوا أمر تمثيلهم الى إحدى جمعياتهم أو منظماتهم المهنية أو الصناعية أو التجارية.

مادة 113
يهدف عقد العمل الجماعي الى تقرير وتنظيم الالتزامات القانونية والتعاقدية المتبادلة بين أصحاب المصلحة في طرفي العقد والعمل على تطوير وتحسين مستوى هذه الالتزامات بما يجعلها أكثر نفعاً ومردوداً بالنسبة للعمال والإنتاج معاً، ومن أجل إيجاد أفضل السبل لتنفيذها من قبل طرفي العقد وجميع أصحاب المصلحة فيه بروح مشبعة بالغيرة على الإنتاج الوطني وبالشعور بالمصلحة الجماعية المشتركة فيه من خلال علاقات عمل واعية يسودها التعاون والإخاء والتضامن والاحترام المتبادل.

مادة 114
يجب أن تتضمن عقود العمل الجماعية التي تكون إحدى الإدارات طرفاً فيها الأمور المبينة فيما يلي بوجه خاص.
أ ـ الإتفاق على تحقيق خطط الإنتاج المرحلية المقررة والعمل بالطرق والأساليب اللازمة لتجاوز مضمون هذه الخطط في حجم الإنتاج ومستواه.
ب ـ تحسين تنظيم العمل ووضع أسس موضوعية لمعدلات العمل والإنتاج والأجور.
ج ـ تدعيم حماية العمل وتوفير أفضل الشروط لتحسين ظروف العمل ورفع الكفاءة الفنية للعمال والمستوى النوعي للإنتاج.
د ـ معالجة الأزمة السكنية لدى العمال وتقرير إلتزامات محددة على الإدارة لتذليل هذه الأزمة على مراحل على ضوء مسيرة الإنتاج والوضع الإقتصادي العام للمشروع.
هـ رفع المستوى الصحي العام للعمال وتحقيق أفضل سبل التغذية لهم وتوفير سبل النشاط الرياضي وتشجيعهم على ممارسته.
و ـ رفع مستوى التعليم العام والمستوى الثقافي والفني والمهني للعمال وتوفير سبل ذلك عن طريق إنشاء المكتبات والأندية والمؤسسات التعليمية والفنية والثقافية المختلفة للعمال.
ز ـ رعاية أطفال العمال وإنتشار رياض ودور حضانة لهم تتعهدهم بالإيواء أثناء العمل وبالتربية والتغذية والتعليم عل أيدي مربيات مدربات الى أن يكمل الطفل السابعة من عمره.
ح ـ وضع مناهج للمباراة الإشتراكية في الإنتاج لتشجيع المبادرات الخلاقة لدى العمال وتنمية الروح الجماعية والتعاون الرفاقي وتبادل الخبرات أثناء العمل وتحديد أوسمة عمل ومكافآت مالية مجدية تمنح للفائزين في هذه المباريات من العمال أو فئاتهم.

مادة 115
يشترط في عقد العمل الجماعي:
أ ـ أن يناقش ويصوت عليه ـ قبل إبرامه ـ من قبل عمال المشروع أو المشاريع عندما يكون متعلقاًُ بمشروع محدد أو بعدة مشاريع محددة. أو عندما يكون شاملاً المهنة كلها أو شاملاً أكثر من مهنة فيناقش ويصوت عليه من قبل الجمعية العمومية لنقابة المهنة أو النقابات ذات العلاقة.
ب ـ أن يعلن عنه في الصحف وأن تنشر خلاصته في الجريدة الرسمية ولا يكون نافذاً الا من تاريخ النشر أو من التاريخ المحدد لتنفيذه بعد النشر. ويسري على تعديلات العقد اللاحقة ما يسري على العقد الأصلي بهذا الصدد.
ج ـ أن يكون محدود المدة ولا يجوز أن تزيد مدته على سنتين ولا يصح التجديد الا بعقد جماعي جديد.
د ـ أن لا يحمل النقابات أية مسؤولية مادية.

مادة 116
مع مراعاة أحكام المادة (110) يجوز لطرفي العمل في المشاريع أو المهن التي لم تشترك في العقد أن يتفقا على الإشتراك فيه دون حاجة الى موافقة المتعاقدين الأصليين.
ويتم ذبك بإبلاغ صيغة الإتفاق على الإنضمام للعقد الى ديوان الوزارة وأطراف العقد الأصليين ويصبح الإنضمام للعقد نافذاً بعد إتخاذ الإجراءات المنصوص عليها في الفقرة (ب) من المادة (115) من هذا القانون.

مادة 117
كلما وقع تعارض أو إختلاف بين عقد العمل الجماعي وعقود العمل الفردية تطبق من العقدين الشروط الأكثر فائدة للعامل ويقع باطلاً كل اتفاق يخالف ذلك.

مادة 118
ينتهي عقد العمل الجماعي قبل إنتهاء مدته في إحدى الحالتين الآتيتين:
أ ـ إذا وافق على إنهائه جميع أطرافه الأصليين منهم والمنضمين وينقضي العقد في هذه الحالة بتبليغ الإتفاق على الإنهاء الى الوزارة ويصبح الإنهاء نافذاً بعد إتخاذ الإجراءات المبينة في الفقرة (ب) من المادة (115) من هذا القانون.
ب ـ إذا صدر حكم نهائي عن محكمة العمل المختصة بفسخ العقد بناء على طلب طرف من أطرافه أو أكثر. أو بناء على طلب الوزارة ولا يجوز تقديم مثل هذا الطلب قبل سنة كاملة من سريان العقد ويجب أن يكون الطلب مستنداً الى حصول تطورات أساسية في ظروف العمل تسوغ ذلك.

مادة 119
تمثل الأجهزة النقابية المختصة قانوناً جميع عمال المشروع أو المشاريع أو المهنة أو المهن التي يشملها عقد العمل الجماعي. ولهذه الأجهزة أن تخاصم بالنيابة عن العمال جماعات أو فرادى ـ في جميع ما ينشأ عن عقد العمل الجماعي من حقوق أو خلافات دون حاجة الى أي توكيل خاص بذلك.

مادة 120
لكل طرف من أطراف العقد الجماعي أن يطلب من محكمة العمل المختصة تفسير العقد أو الحكم بتنفيذه أو الحكم بالتعويض عن عدم تنفيذه مع عدم الإخلال بأحكام الفقرة (د) من المادة (115) من هذا القانون.

مادة 121
تسجل عقود العمل الجماعية بعد نشرها في مكتب الإتحاد في سجل رسمي. ويكون لكل عقد إضبارة خاصة يحظ بها مع كل ما يرتبط به من وثائق ومستندات وكل ما يطرأ عليه من تعديلات.
ولكل من له مصلحة أن يحصل على نسخة مصدقة من الإتحاد عن إضبارة العقد أو عن بعض ما فيها من وثائق ومستندات.

الفصل العاشر
التنظيم المشترك للعمل في المشاريع
مادة 122
في كل مشروع عمل يزيد عدد عماله على ثلاثين عاملاً تشكل لجنة مشتركة لتنظيم العمل في المشروع من أربعة أعضاء نصفهم يمثلون العمال والنصف الآخر يمثل الإدارة أو صاحب العمل
ويكون عدد أعضاء اللجنة ستة وبالنسبة ذاتها إذا كان مجموع عمال المشروع أكثر من مئة وتشكل لمدة سنتين ويراعى في تشكيلها تمثيل مختلف أقسام العمل.

مادة 123
يتولى تمثيل العمال في اللجنة المشتركة لتنظيم العمل اللجنة النقابية ذاتها إذا كان في المشروع لجنة نقابية.
إما إذا لم تكن في المشروع لجنة نقابية فيتم تمثيل العمال في اللجنة المشتركة بطريق الإنتخاب المباشر من قبل جميع عمال المشروع. ومن بين العمال الذين يرشحون أنفسهم لعضوية اللجنة.

مادة 124
أ ـإذا كان المشروع عائداً للإدارة يتولى مجلس الإدارة المختص تسمية ممثلي الإدارة في اللجنة المشتركة على أن يكون أحد هؤلاء من ممثلي العمال في مجالس الإدارة. وفي هذه الحالة يكون هذا العضو هو الرئيس الدائم للجنة المشتركة.
ب ـ إذا كان المشروع خاصاً تولى صاحب العمل تسمية ممثليه في اللجنة المشتركة وفي هذه الحالة يتناوب ممثلو العمال وصاحب العمل كل شهر مرة على رئاسة اللجنة.

مادة 125
مهمة اللجنة تحقيق أفضل أنواع التعاون بين الإدارة أو صاحب العمل من جهة وبين العمال من جهة أخرى في كل ما يعود على المشروع وعماله وإنتاجه ونظام العمل فيه بالفائدة والتقدم الدائم المستمر. والعمل على تسوية صلاحيات لجان إنهاء خدمة العمال المقررة في هذا القانون.
وتعمل اللجنة على أداء مهامها بممارسة الوظائف التالية:
أ ـ دراسة خطة الإنتاج في المشروع ووضع أسس العمل الكفيلة بتحقيق هذه الخطة وتجاوزها واستنهاض حماسة العمال ووعيهم للتمسك بهذه الأسس عن قناعة وتطبيقها في عملهم بإخلاص.
ب ـ دراسة نظام العمل وإيجاد أفضل السبل للتقيد به وتنفيذه من قبل جميع العاملين في المشروع عن طواعية ووعي وبروح الإخلاص للعمل والإلتزام بموجباته.
ج ـ دراسة ظروف العمل الراهنة والتعاون الجاد لتطويرها الى مستوى أفضل.
د ـ دراسة جميع مشاكل العمل القائمة أو المتوقعة والسعي المخلص لإيجاد الحلول الناجعة لتصفية هذه المشاكل أو للحيلولة دون وقوعها.
هـ وضع خطط باستمرار لزيادة الإنتاج وتحسين نوعيته ورفع الكفاءة الإنتاجية للعمال والسهر على تنفيذ هذه الخطط عن طريق الإقناع وتشجيع المبادرات الفردية والجماعية لدى العمال واقتراح منح المكافآت المالية والحوافز المادية الأخرى.
و ـ السهر على تنمية مشاعر التضامن الإجتماعي في علاقات العمل بين فريقي المشروع وتنظيم ندوات مشتركة دورية بينهما تناقش فيها جميع قضايا المشروع العمالية والإدارية والإنتاجية ويطرح فيها العمال همومهم ومشاكلهم الفردية او الجماعية ويدور فيها الحوار الودي بين الجميع للخروج بمقترحات مفيدة تلزم اللجنة بعد إنتهاء الندوة بمتابعة مقرراتها واتخاذ الإجراءات اللازمة لتنفيذها.
ز ـ النظر في كل ما يقع بين فريقي العمل في المشروع من منازعات حول تطبيق قانون العمل أو نظامه أو عقدوه الفردية والجماعية وكل ما يحصل من خلاف أثناء العمل أو بسببه.
وتعمل اللجنة على تسوية هذه المنازعات والخلافات بالطرق الدولية وعلى ضوء المصلحة الحقيقية للعمال والإنتاج معاً.

مادة 126
تجتمع اللجنة المشتركة بشكل دوري داخل مقر المشروع مرتين في الأسبوع عل الأٌقل وتجوز دعوتها في كل حين لاجتماع إستثنائي بطلب من رئيسها أو من أحد فريقي العمل في اللجنة.
ولا يكون إجتماع اللجنة قانونياً الا إذا حضره أكثرية أعضائها وكان عدد ممثلي فريقي العمل الحاضرين متساوياً أو كان عدد ممثلي العمال أكثر.
وتتخذ القرارات في اللجنة بأكثرية عدد الحاضرين وعند تساوي الأصوات يرجح الجانب الذي صوت معه الرئيس
وتكلف اللجنة أحد أعضائها بمهمة أمانة السر ليتولى إعداد جدول أعمال الجلسات وتدوين محاضرها وتسجيل ما يصدر منها من قرارات ومقترحات.

مادة 127
أ ـ تكون للإجراءات التي تتخذها اللجنة المشتركة في إجتماعاتها صفة الإقتراحات والتوصيات وعلى جميع أصحاب العلاقة في المشروع أن يعيروا هذه الإقتراحات والتوصيات ما تستوجبه من عناية واهتمام وجدية.
ب ـ أما المواقف التي تتخذها اللجنة في إجتماعاتها القانونية المتعلقة بالمواضيع المحددة في الفقرة (ز) من المادة (125) فتكون لها صفة القرار الملزم لطرفي الخلاف فيما إذا اتخذت بإجماع آراء الأعضاء الحاضرين. وعلى جميع أصحاب العلاقة أن يعملوا على تنفيذها فوراً ويحق للطرف الذي يعتقد انه تضرر من القرار أن يطعن به امام محكمة العمل شريطة أن يثبت انه امتثل للقرار ونفذه.
ولا يعتبر الإمتثال للقرار لجاري وفقاً لأحكام هذه الفقرة قبولاً به. وعلى المحكمة إذا نقضت القرار المطعون به أن تعيد الحالة الى ما كانت عليه قبل صدور القرار. وإذا استحال ذلك حكمت بتعويض عادل لجانب الذي تضرر
وفي جميع الحالات يجوز للمحكمة أن تحكم بالتعويض للجانب العمالي إذا رأت موجباً لذلك حتى ولو أمكن إعادة الأمور الى أصلها.
ج ـ إذا طعن صاحب المصلحة أما محكمة العمل المختصة بقرار صادر عن اللجنة المشتركة وفقاً لأحكام الفقرة (ب) من هذه المادة فعلى الطاعن أن يبلغ اللجنة المذكورة صورة عن طعنه في تاريخ تقديم الطعن. وبهذه الحالة يتوجب على اللجنة أن تحيل الى المحكمة إضبارة الخلاف بكامل ما فيها من تحقيقات ووثائق مع صورة عن القرار الذي صدر بها موقعة من جميع الأعضاء الذين حضروا الجلسة وأجمعوا على القرار.

مادة 128
أ ـ يحق لكل من: رئيس الإتحاد ومدير العمل العام ومكتب النقابة ذات العلاقة أن يدعو اللجنة المشتركة في مشروع ما لاجتماع طارئ في المكان الزمان الذي يحدده بمذكرة دعوته لعرض بعض المسائل العاجلة والتعاون من أجل تداركها أو إيجاد الحلول الملائمة لها. ويجب على جميع أعضاء اللجنة تلبية مثل هذه الدعوات تحت طائلة إسقاط صفة العضوية عن المتخلف إن كان تخلفه لسبب غير مبرر.
ب ـ كما يحق للجهات المشار اليها في الفقرة السابقة أو توفد مراقباً عنها لحضور الاجتماعات بالمناقشة فقط دون التصويت.
وعلى الجهة التي توفد مراقباً عنها أن تزوده بكتاب في هذا الصدد.

مادة 129
أ ـ يتولى رئيس الإتحاد بالتعاون مع مدير العمل العام تنظيم مؤتمرات متعاقبة للجان مشتركة في مشاريع المهنة أو الصناعة الواحدة أو المهن والصناعات المترابطة على نطاق كل محافظة أو على نطاق القطر كله عند الاقتضاء.
ويجب أن يشترك في هذه المؤتمرات أساتذة جامعيون وأخصائيون وخبراء من مختلف الوزارات وممثلون عن منظمات أصحاب العمل ويحدد هؤلاء ويوجه التكليف إليهم بقرار من الوزير بعد استطلاع رأي الجهات الإدارية المختصة.
ب ـ وتدرس هذه المؤتمرات جميع المواضيع المحددة في المادة (125) من هذا القانون وتستعرض مختلف المشاكل والصعوبات التي اعترضت اللجان في كل مشروع ومختلف الإجراءات والحلول التي اتخذت وتطلع على النتائج التي أسفرت عنها جهود اللجان وتستمع الى آراء الأساتذة والخبراء والمختصين ومنظمات أصحاب الأعمال ومقترحاتهم. وتعمل عل إصدار توصياتها الختامية في جميع هذه المسائل على شكل منهج عام تسترشد به وتعمل بمقتضاه جميع اللجان المشتركة في المؤتمر.

الفصل الحادي عشر
منازعات العمل
والإضراب المشروع
مادة 130
يقصد بمنازعات العمل الخلافات الجماعية التي تنشأ بين جهات الإدارة أو أصحاب العمل وبين العمال في مشروع أو أكثر أو غلى نطاق مهنة أو صناعة أو أكثر حول ما ينجم عن تطبيق قانون العمل وأنظمته الجماعية والفردية من تضارب في وجهات النظر.
وتأخذ هذه الخلافات صفة منازعات عمل إذا استعصى حلها على الفريقين المتنازعين وفشلت في معالجتها الأجهزة الإدارية والنقابية المختصة داخل إطارات العمل وأصبحت تنذر باحتمال توقف العمل أو لجوء العمال الى الاعتصام أو الإضراب.

مادة 131
عندما تبلغ الخلافات الجماعية في العمل مرحلة المنازعة وفقاً لما هو محدد في المادة (130) يتوجب عل الإدارة او الإدارات المختصة او صاحب أو أصحاب العمل ذوي العلاقة أو على الأجهزة النقابية والعمالية ذات العلاقة أن تبادر كل من جهتها الى إخطار الوزير والإتحاد بوقت واحد بالنزاع الذي نشب مع بيان خلاصة وافية عن أسبابه وتطوراته والإجراءات الواجب اتخاذها لمعالجته وحله.

مادة 132
أ ـ يتولى الوزير فور تلقي الإخطار إجراء الإتصالات اللازمة مع أصحاب الأعمال ومنظماتهم ذات العلاقة أو مع الأجهزة الإدارية المختصة ومع مراجعها العليا عند الإقتضاء لحثها على اتخاذ التدابير العاجلة الناجعة لإنهاء أسباب النزاع وحله وتسويته.
ب ـ يتولى رئيس الإتحاد فور تلقي الإخطار الإتصال بجميع الأجهزة النقابية والفئات العمالية ذات العلاقة بالنزاع لحثها على اتخاذ التدابير العاجلة لمنع التأزم في الموقف ودعوتها لسلوك الطرق الإيجابية في التحري عن أسباب النزاع والعمل على إزالة أسبابه وتسويته بالطرق الودية.
ج ـ يتبادل الوزير ورئيس الإتحاد (أو من ينيبانه عنهما) المعلومات حول ما توصل اليه كل منهما في مساعيه ويتشاوران باستمرار بالإجراءات الواجب اتخاذها ويجتمعان معاً الى ممثلي طرفي النزاع ويبحثان معهم وجهات نظرهم المختلفة في محاولة للتقريب فيما بينهم والوصول الى حل يرضي الجميع.
د ـ إذا أسفرت مساعي الوزير والإتحاد خلال ثلاثة أيام من تاريخ الإخطار على الأكثر عن التوصل الى حل يعقد إجتماع برئاسة رئيس الإتحاد يتولى فيه مدير العمل العام مهمة المقرر ويحضره ممثلون عن طرفي النزاع بأعداد متساوية. وينظم محضر بهذا الإجتماع تسجل فيه بنود الاتفاق على أربع نسخ أصلية توقع من جميع الحاضرين تودع إحداها في الوزارة والثانية في الإتحاد والثالثة لدى إدارة أو صاحب العمل والرابعة لدى العمال
ويلتزم بهذا الإتفاق جميع فرقاء النزاع ويوضع موضع التنفيذ فوراً.
هـ أما إذا فشلت مساعي الوزير والإتحاد في التوصل الى حل يقبل به الجميع خلال الفترة المحددة في الفقرة (د) من هذه المادة وجب عليهما إحالة النزاع بكتاب مشترك الى محكمة العمل العليا ودعوتها للإنعقاد خلال ثماني وأربعين ساعة على الأكثر للنظر فيه وفصله بحكم مبرم.
وـ تجتمع محكمة العمل العليا ضمن المدة المحددة في الفقرة (هـ) من هذه المادة وتصبح بحالة إنعقاد دائم.. وتعقد جلساتها في أي وقت وفي أي مكان يحددهما رئيس المحكمة. ولها أن تتخذ جميع الإجراءات وتتبع مختلف الوسائل التي تمكنها من تكوين قناعتها. ولها بوجه خاص أن تستمع الى أقوال الوزير أو من يقوم مقامه والى أقوال رئيس الإتحاد أو من ينوب عنه والى ممثلي طرفي النزاع وكل من ترى فائدة من استماعه او التحقيق معه.
وعلى المحكمة أن تصدر قرارها في النزاع خلال مدة أسبوع واحد فقط من تاريخ إحالة النزاع اليها. ويكون قرارها نهائياً لا يقبل طريقاً من طرق الطعن وعل جميع الفرقاء المعنيين الإلتزام به وتنفيذه.

مادة 133
أ ـ عندما يكون النزاع حاصلاً بين الإدارة والعمال يتوجب على الإدارة أو الإدارات المختصة وضع قرار محكمة العمل العليا قيد التنفيذ فور تبليغ القرار اليها.
ويتعرض لأقصى العقوبات الإدارية ـ بما فيها عقوبة الفصل من الخدمة ـ الموظفونأو المسؤولون الإداريون الذين يمتنعون عن تنفيذ القرار أو يعرقلون تنفيذه. ولا تحول العقوبات الإدارية المشار اليها دون إحالة أصحاب العلاقة الى القضاء بجريمة إساءة إستعمال السلطة.
وفي جميع الحالات فإن أي ضرر يلحق بالعمال من جراء تأخير تنفيذ قرار المحكمة يوجب الحكم لهم بالتعويض
ب ـ على العمال وعلى جميع أجهزتهم النقابية المختصة الإلتزام بقرار محكمة العمل العليا في الأحوال المشار اليها في الفقرة (أ) من هذه المادة. وإن أي تمرد على القرار يعرض من ارتكبه للفصل من الخدمة دون أي تعويض كما يعرض الجهاز النقابي المسؤول عن التمرد للحل ويعرض أعضاءه للملاحقة القضائية.

مادة 134
إذا امتنع صاحب العمل أو أصحاب العمل عن الرضوخ لقرار محكمة العمل العليا رغم مضي ثلاثة أيام على تبليغه أو تبليغهم القرار يحق للعمال أصحاب العلاقة أن يتوقفوا عن العمل أو أن يعتصموا في المعمل أو ان يعلنوا الإضراب عن العمل ويخرجوا بتظاهرة سلمية. وتكون إجراءاتهم هذه مشروعة إذا لم يلازمها أي عمل من أعمال العنف أو الإخلال بالأمن والنظام العام.

مادة 135
على العمال أن يبلغوا الوزير والإتحاد معاً بالإجراء الذي يتخذونه فور مباشرتهم له وأن يبينوا الأسباب التي حملتهم على ذلك والاحتياطات التي اتخذوها للمحافظة على الأمن والنظام وحماية وسائل الإنتاج ومقر العمل.

مادة 136
إذا لم يتراجع صاحب العمل أو أصحاب العمل عن موقفهم خلال يومين من الإجراء العمالي السلبي تتولى الوزارة بالتعاون مع الإتحاد والعمال أصحاب العلاقة وضع اليد على إدارة المشروع أو المشاريع وكف يد أصحابها وتنظيم إدارتها وتسيير العمل والإنتاج فيها من قبل موظفي الوزارة والعمال وتتولى الإدارة الجديدة تنفيذ قرار المحكمة المعطل وتعويض العمال عن كل ما لحق بهم من ضرر وعطالة. وتكون جميع الأموال المنقولة وغير المنقولة العائدة لأصحاب العمل ضامنة لذلك.

الفصل الثاني عشر
تفتيش العمل
مادة 137
تخضع أماكن العمل حيثما وجدت في الجمهورية العراقية في جميع الأوقات لتفتيش العمل.
ويمارس التفتيش بإشراف الوزير وتوجيهه:
أ ـ مفتشون متفرغون مختصون بشؤون التفتيش ومهامه يكون بينهم أطباء ومهندسون وفنيون ذوو خبرة كما يكون بينهم مفتشات من النساء.
ب ـ مرافقون للتفتيش يمثلون الإتحاد ونقابات العمال المختصة يقومون بمؤازرة التفتيش.
ج ـ يخضع المفتشون ومرافقو التفتيش لدورات تدريبية تأهيلية خاصة تستعرض فيهل وتحلل خلاصة تجارب التفتيش وأعماله كما تدرس فيها أحداث التطورات العلمية والفنية والتطبيقية التي طرأت على مهام التفتيش في العراق وفي العالم. بهدف تطوير أساليب التفتيش باستمرار ورفع مستوى كفاءة المفتشين والمفتشات والأجهزة العمالية المؤازرة في أعمال التفتيش.

مادة 138
تمارس وظائف تفتيش العمل من قبل لجان ثلاثية يرأسها مفتش يرافقه ممثل عن الإتحاد وممثل عن النقابة المختصة.
وفي حالات الضرورة القصوى يجوز للمفتش أن يباشر العمل بمفرده على أن يدعو ممثلي الإتحاد والنقابة في أقرب فرصة ليشتركا معه في العمل.

مادة 139
تتولى لجان التفتيش الصلاحيات الآتية:
أ ـ مراقبة حسن تطبيق قانون العمل وأنظمته وعقوده الجماعية وكل ما صدر عن الوزارة تبعاً لذلك من قرارات وتعليمات.
ب ـ تسجيل المخالفات التي يقفون عليها وتنظيم ضبوط نظامية وإحالتها الى محكمة العمل المختصة.
ج ـ دخول أماكن العمل في أي وقت من ساعات النهار أو الليل والإطلاع على جميع الأعمال الجارية فيها وتدقيق مختلف الوثائق والعقود والسجلات المتعلقة بالعمل وإجراء التحقيق مع من يلزم.
د ـ إتخاذ الإجراءات الإحتياطية العاجلة في حالات الخطر الشديد الذي لا يحتمل إمهالاً بما في ذلك توقيف العمل جزئياً أو كلياً أو إخلاء محل العمل.
هـ إعطاء التعليمات والإرشادات اللازمة التي تساعد على تلافي نقائص العمل والتقيد بقانونه وأنظمته.
و ـ إعداد تقرير مفصل عن حصيلة كل جولة تفتيشية مع بيان الرأي والمقترحات وينظم التقرير على ثلاث نسخ توقع إحداها لمديرية العمل العامة وتحال الثانية للإتحاد وتحفظ الثالثة لدى اللجنة. ويجب أن يوقع التقرير من جميع أعضاء اللجنة وممن رافقهم من الإخصائيين.

مادة 140
يزود مفتشو العمل ببطاقات تثبت هويتهم وصفتهم وتكون موقعة من الوزير.على المفتش أن يحمل بطاقته هذه أثناء قيامه بمهمته كما عليه أن يبرزها لأصحاب العلاقة عند الإقتضاء.
كما يزود ممثلو الإتحاد والنقابات الذين يشتركون في لجان التفتيش ببطاقات مماثلة صادرة عن مراجعهم النقابية وممهورة بخاتم وتوقيع مدير العمل العام تكتب فيها العبارة التالية:
“يسمح لحامل هذه البطاقة بمرافقة مفتش العمل”.

مادة 141
أ ـ على جميع الإدارات المختصة وأصحاب العمل أن يسهلوا مهمة المفتشين أو لجان التفتيش وأن يمكنوها من الإتصال بالأشخاص الذين تريدهم ويطلعوها على الوثائق والمستندات التي ترغب في الإطلاع عليها ويجيبوها على جميع الأسئلة التي تستعلم عنها.
ويحق للجان التفتيش أن تنفرد بالأشخاص اصحاب العلاقة وأن تتخذ لنفسها مقراً خاصاً أثناء التفتيش لا يدخله أحد الا بطلب منها.
ب ـ على جميع قوى الشرطة والأمن أن تلبي فوراً طلب لجان التفتيش بالمؤازرة أثناء قيام اللجان بوظائفها القانونية.

مادة 142
أ ـ يتولى مدير العمل العام دراسة تقارير لجان التفتيش وينظم على ضوئها تقريراً شاملاً كل ثلاثة أشهر مرة على الأقل يرفعه الى الوزير يضمنه وجهة نظره ومقترحاته.
ب ـ ويتولى مكتب الإتحاد من جانبه إجراء الدراسة نفسها ووضع تقرير شامل على ضوئها كل ثلاثة أشهر مرة على الأقل يضمنه وجهة نظره ومقترحاته ويرفعه بدوره الى الوزير.
ج ـ تدرس الوزارة التقارير العامة عن التفتيش المشار اليها في الفقرتين السابقتين كما تدرس الآراء والمقترحات الواردة فيها. وتصدر على ضوء ذلك ـ تعليماتها بشأن مهام تفتيش العمل بما يساعد على وضع قواعد منهجية مستقرة لها ويوفر الشروط الضرورية لتحسين وسائلها وتطوير أساليب العمل فيها باستمرار.

الفصل الثالث عشر
أحكام خاصة بالعاملين في قطاعات العمل العامة
مادة 143
على الإدارة المختصة مراقبة تطور مستوى العمال الإنضباطي والمهني والفني والإنتاجي طوال مدة العمل وتسجيل مراحل هذا التطور كأساس موضوعي لتقييم كفاءة العامل لأغراض الترفيع والمكافأة والتقدير.
وتتبع لتحقيق ذلك القواعد الآتية:
أ ـ تنظم لكل عامل إضبارة خاصة يحفظ فيها صورة عن قرار تعيينه وجميع الوثائق والمستندات والشهادات والمعلومات المتعلقة به. كما يضم اليها كل ما يطرأ على وضع العامل من تعديلات في عمله أو أجوره أو مكافأته أو عقوباته أو ما سوى ذلك.
وتعطى لكل عامل مجاناً هوية عمل وفق النموذج العام الذي تضعه الوزارة تسجل فيها خلاصة رمزية عن المعلومات الأساسية الموجودة في إضبارته. ويجب أن تتضمن هوية العمل صورة العامل وأن تكون ممهورة بخاتم وتوقيع المرجع الإداري صاحب السلطة بالتعيين.
ب ـ يحرر عن كل عامل من قبل رئيسه المباشر تقرير دوري كل ستة أشهر عل الأقل يعطي إيضاحاً عن سلوكه وكفاءته وإنتاجه ويختتم بملاحظات الرئيس المباشر ومقترحاته.
ويحال التقرير الى اللجنة المشتركة لتنظيم العمل في المشروع لتبدي رأيها في التقرير وتحدد فيه مستوى كفاءة العامل بإحدى الدرجات الآتية: ” ممتاز ـ جيد ـ عادي ـ ضعيف “.
ويرفع التقرير بعد ذلك الى مجلس الإدارة المختص (أو المدير العام) ليؤشر عليه ويحيله للحفظ في إضبارة العامل.
ج ـ يجب إحاطة العامل شفوياً بمضمون التقرير فيما إذا كانت كفاءته فيه مقدرة بدرجة (عادي أو ضعيف).. مع لفت نظره الى ضرورة تدارك مستواه بالتطوير والتقدم.
د ـ يجوز نقل العامل الذي يقدم عنه تقريران متتاليان بدرجة ضعيف الى عمل آخر يتلاءم مع إستعداده.
وإذا قدم عنه تقرير آخرا بدرجة ضعيف ـ بعد نقله ـ جاز تنزيله فئة أدنى مع تخفيض أجوره بنسبة لا تتجاوز الربع على أن لا تقل عن الحد الأدنى المقرر للجور في فئته الأصلية.
وإذا قدم عنه تقرير آخر بدرجة ضعيف ـ بعد تنزيله ـ جاز فصله من العمل.

مادة 144
على الإدارات المختصة عند تحديدها لجور العمال المعينين حديثاً أن تراعي القواعد الآتية:
أ ـ يحدد اجر العامل الذي يعمل بالقطعة او بالإنتاج بالعمولة على أساس حصول العامل على الأجر المقرر لفئة عمله فيما إذا وصل إنتاجه الى مستوى الأداء المطلوب.
فإذا لم يصل منح أجراً بنسبة ما أداه على أن لا يقل عن مستوى بداية الأجر المقرر لفئة عمله.
أما إذا زاد أداؤه عن المستوى المطلوب منح أجراً إضافياً يتناسب مع الزيادة التي أعطاها.
ج ـ وفي جميع الحالات لا يجوز أن يقل أجر العامل الراشد عن الحد الأدنى للأجر المقرر في المهنة حتى ولو كان قيد التدريب أو التجربة أو الإختبار.
د ـ إستثناء من أحكام الفقرة (أ) من هذه المادة يجوز بقرار من مجلس الإدارة المختص تعيين العامل بدرجة وأجر أعلى من بداية فئته فيما إذا ثبت بشهادة خطية مقبولة أنه قضى في العمل مدة زمنية أكثر من المدة المطلوبة للتعيين في الدرجة الأعلى وأنه أثناء خدمته كان مشهوداً له بالكفاءة والسلوك القويم.

مادة 145
على الإدارات المختصة أن تراعي في الإعتمادات المخصصة في ميزانياتها وضع مبالغ كافية لتغطية الوجائب التالية:
أ ـ إصدار أوسمة عمل موحدة وفق نماذج تحددها الوزارة تعين درجاتها وامتيازاتها وقواعد إستحقاقها ومنحها بنظام العمل.
ب ـ رصد مخصصات لتغطية مكافآت العمل ومختلف الحوافز المالية الأخرى وتحديد مستويات هذه المكافآت والحوافز بنظام العمل.
ج ـ رصد مخصصات لإيفاد العمال المتفوقين في دورات تدريبية أو بعثات دراسية الى الخارج.

مادة 146
على الإدارات المختصة أن تضع قواعد ثابتة في أنظمتها تحدد فيها الأسس الموضوعة الواجب إعتمادها في ن\تقدير العامل الجدير المجد وتكريمه.
ويجب أن تبنى هذه الأسس بوجه خاص على المبادئ التالية:
أ ـ العامل الذي لا يعطي شيئاً لا يستحق شيئاً.
ب ـ يأخذ العامل قدر ما يعطي و أكثر.
ج ـ للعامل المجد المخلص تقدير وتعويض خاصان من المجتمع .
د ـ للعامل المجد المخلص المتفوق أو المبدع إمتيازات معنوية مادية يخصه بها المجتمع فضلاً عما يحيطه من احترام وتقدير.

مادة 147
أ ـ على الإدارات المختصة أن تتحمل كل فيما يتعلق بها نفقات الموفدين النقابيين الى الخارج سواء كان الإيفاد في مهمات موقتة أو بشكل بعثات دراسية أو دورات تدريبية.
وتشمل هذه النفقات أجور السفر ذهاباً وإياباً مع دفع كامل أجور العامل أثناء غيابه مضافاً اليها 50 % من الأجر كتعويض إقامة.
ويشترط في تنفيذ هذه الإلتزامات أن يجري الإيفاد بموافقة الوزير بعد استطلاع رأي الإدارة المختصة.
ب ـ على الإدارات المختصة أن تدفع للعامل النقابي المتفرغ وفقاً لأحكام هذا القانون كامل اجوره طوال مدة التفرغ.

الفصل الرابع عشر
قضاء العمل
مادة 148
يؤسس في وزارة العمل جهاز قضائي لقضاء العمل يتمتع باستقلال تام وتكون لمحاكمه وقضاته وأعضائه الحصانة والسلطات المقررة في قانون السلطة القضائية للمحاكم العامة والقضاة، كما تكون لإجراءاته وقراراته قوة الإجراءات والقرارات القضائية. ويكون ذلك كله في حدود الصلاحيات الممنوحة لقضاء العمل في هذا القانون.

مادة 149
يتألف قضاء العمل من:
أ ـ محاكم العمل في المحافظات.
ب ـ محكمة العمل العليا.

مادة 150
تتشكل في كل محافظة محكمة عمل أو أكثر من:
أ ـ قاض يعين بدرجة حاكم من الصنف الثالث على الأقل يكون رئيساًً .
ب ـ عضو يمثل جانب العمال.
ج ـ عضو يمثل جانب الإدارة أو صاحب العمل.

مادة 151
باستثناء قضايا منازعات العمل تنظر محكمة العمل في جميع ما يطرحه أصحاب العلاقة أمامها من خلافات ناجمة عن تطبيق قانون العمل وأنظمته وعقوده الجماعية والفردية. سواء كان ما تعلق منها بالحقوق الشخصية وما تستوجبه من تعويضات أو ما تعلق منها بمخالفات وجرائم العمل وما تستوجبه من غرامات وعقوبات. ويشمل ذلك جميع القضايا المدنية والجزائية التي تنشأ بين أطراف عقد العمل في مقر عقد العمل أو خارجه وأثناء العمل أو بعده. إذا كانت ناشئة عن عقود العمل أو عن تفسير أو تطبيق قانون العمل وأنظمته أو بسبب ذلك.
ويكون من صلاحيتها أن تحكم بما يلي:
أ ـ حكماً قطعياً لا يقبل طريقاً من طرق الطعن في القضايا التي لا تتجاوز قيمة الإدعاء بها مئة دينار. أو كانت العقوبة فيها لا تتجاوز عشرة أيام حبس وعشرين ديناراً غرامة. وذلك فيما إذا صدر قرار المحكمة بالإجماع.
ج ـ حكماً قابلاً للطعن أما محكمة العمل العليا في غير الأحوال المبينة في الفقرتين (أ) و (ب) من هذه المادة وذلك خلال مدة عشرة أيام من تاريخ تبليغ القرار الى الجهة صاحبة العلاقة.

مادة 152
تتشكل محكمة العمل العليا من هيئة قضائية عامة قوامها:
أ ـ ثلاثة قضاة يعين أحدهم رئيساً بدرجة لا تقل عن حاكم من الصنف الأول ويعين الآخران بدرجة لا تقل عن حاكم من الصنف الثاني.
ب ـ ثلاثة أعضاء يمثلون جانب العمال.
ج ـ ثلاثة أعضاء يمثلون الإدارات وأصحاب العمل.

مادة 153
تتوزع الهيئة العامة لمحكمة العمل العليا الى هيئات قضائية ثلاثية:
أ ـ الهيئة الأولى:
تتألف من رئيس المحكمة رئيساً ومن ممثل الوزارات ذات العلاقة وممثل عن العمال ويكون من إختصاصها النظر في قضايا منازعات العمل التي ترفع أمامها مباشرة. وفي جميع القضايا العمالية الأخرى. التي تستأنف لديها في الخلافات الحاصلة بين إدارات دوائر ومؤسسات الدولة الرسمية وشبه الرسمية وبين العمال.
ب ـ الهيئة الثانية ـ تتألف من احد قضاة المحكمة رئيساً ومن ممثل عن إدارة القطاع العام وممثل عن العمال.
ويكون من إختصاصها النظر في جميع قضايا العمل المستأنفة لديها في الخلافات الحاصلة بين الإدارات ذات العلاقة في مؤسسات وشركات ومرافق القطاع العام وبين العمال.
ج ـ الهيئة الثالثة:
تتألف من أحد قضاة المحكمة رئيساً ومن ممثل عن أصحاب العمل وممثل عن العمال. ويكون من إختصاصها النظر في جميع قضايا العمل المستأنفة لديها في الخلافات الحاصلة بين أصحاب العمل وبين العمال في القطاع الخاص.

مادة 154
أ ـ تنظر كل هيئة قضائية في الدعاوى المحالة اليها. فإذا توصلت الى قناعة جماعية فصلت فيها بقرار قطعي مبرم لا يقبل أي طريق من طرق المراجعة.
ب ـ إذا لم يتوصل أعضاء الهيئة القضائية الى قناعة مشتركة فيما بينهم تحال القضية الى الهيئة العامة لمحكمة العمل العليا.

مادة 155
أ ـ تعتمد في قضاء العمل أصول القضاء المستعجل على أنه لا يحق لرئيس المحكمة المختصة دوماً أن يأمر باتباع طرق أكثر يسراً وعجلة إذا لم يكن في هذه الطرق ما يخل بالقواعد العامة.
ب ـ تجتمع محاكم العمل والهيئات القضائية والهيئة العامة لمحكمة العمل العليا بكامل أعضائها وتصدر قراراتها بالأكثرية أو بالإجماع.
ج ـ تنعقد جلسات محاكم العمل ومحكمة العمل العليا بحضور ممثل عن الوزارة يسميه الوزير يتولى مهمة الإدعاء العام في قضاء العمل.
د ـ جميع القرارات الصادرة عن الهيئة العامة لمحكمة العمل العليا قطعية ومبرمة ولا تقبل أي طريق من طرق الطعن سواء صدرت بالأكثرية أو بالإجماع.
هـ لجميع الجهات القضائية المشار اليها في الفقرة (ب) من هذه المادة حق الحكم الموقت بوقف التنفيذ بكفالة أو بدون كفالة وحق إعطاء قرارها الأخير صفة التنفيذ المعجل بكفالة أو بدون كفالة.
ولها في جميع الحالات أن تأمر باتخاذ تدابير إحتياطية أو إحترازية كالحجز على الأموال أو وضع حراسة عليها أو منع صاحب العلاقة من السفر أو توقيفه.

مادة 156
أ ـ يعين قضاة محكمة العمل العليا وقضاة محاكم العمل بمرسوم جمهوري بناء على إقتراح الوزير.
ب ـ يسمى أعضاء ممثلي العمال في مختلف أجهزة القضاء العمالي بانتخاب سري مباشر من قبل الجمعية العامة للإتحاد. على أن تحدد في الترشيح قبل الإنتخاب المهمة التي سوف تسند للعضو المرشح بعد فوزه بالإنتخاب.
وتكون العضوية لمدة سنتين قابلة للتجديد ويعلن عن نجاح العضو وتسميته بقرار من الوزير.
ج ـ يسمى أعضاء ممثلي الإدارة وأصحاب العمل في محاكم العمل ومحكمة العمل العليا بمرسوم جمهوري بعد إستطلاع رأي الجهات الإدارية المختصة ومنظمات أصحاب العمل ذات العلاقة.
د ـ يكون لكل عضو منتخب أو معين من الأعضاء المشار اليهم في الفقرتين (ب) و (ج) من هذه المادة عضو إحتياط يحل محله أثناء غيابه.

مادة 157
يعتبر الإتحاد والنقابات العمالية صاحبة مصلحة مباشرة في جميع القضايا العمالية، ولكل من هذه الجهات حق الإدعاء المباشر لمصلحتها أو لمصلحة العامل أو العمال، كما لها حق طلب الدخول في أية قضية عمالية كطرف أصلي في الدعوى أو طف منضم دون أن تحتاج في ممارستها لهذه الحقوق الى أي توكيل خاص.

مادة 158
تعفى من جميع الرسوم والطوابع والتأمينات والسلف القضائية والمالية في جميع مراحل التقاضي الدعاوى التي ترفعها المنظمات النقابية العمالية المختلفة أو التي يرفعها العمال أو المستحقون عنهم في جميع القضايا الداخلة في إختصاص القضاء العمالي.

الفصل الخامس عشر
المؤسسة العمالية للتشغيل والتدريب والتأهيل
أولاً
في المؤسسة العمالية
مادة 159
تؤسس في وزارة العمل مؤسسة عمالية تسمى “المؤسسة العمالية للتشغيل والتدريب والتأهيل”. تشرف عليها الوزارة وتكون لها شخصية معنوية وتتمتع باستقلال إداري ومالي في حدود هذا القانون والأنظمة المنبثقة عنه.

مادة 160
غاية هذه المؤسسة حماية وتأكيد القيمة الإنسانية النبيلة للعمل وتحريره نهائياً من معنى السلعة وتحكم السوق والإحتكارات وتمكين جميع المواطنين الراغبين فيه من الحصول عليه بكرامة بوصفه حقا يكفله القانون لكل مواطن قادر عليه.
كما تهدف المؤسسة الى تدريب العمال المبتدئين على المهنة التي يودون مزاولتها ورفع وتطوير خبرات العمال العاملين فضلاً عن تأهيل العمال العاجزين تأهيلاً مهنياً وفنيا يمكنهم من استعادة قدرتهم على العمل وكسب العيش بشرف.

مادة 161
يتولى إدارة المؤسسة:
أ ـ مجلس إدارة المؤسسة.
ب ـ المكاتب المركزية في المؤسسة.

مادة 162
مجلس إدارة المؤسسة هو الهيئة الإدارية العليا فيها ويتألف من:
أ ـ رئيس الإتحاد العام لنقابات العمال رئيساً.
ب ـ مدير العمل العام اميناً عاماً للمجلس.
ج ـ ثلاثة أعضاء يعينهم رئيس الجمهورية بناء على إقتراح الوزير لمدة سنتين قابلة للتجديد.
د ـ عضو عن كل من وزارات التخطيط والصناعة والإصلاح الزراعي والصحة والاقتصاد من ذوي الخبرة والاختصاص في الشؤون الفنية لوزاراتهم على أن لا تقل درجة الواحد منهم عن مدير عام. يعينون بقرار من الوزير بعد موافقة الوزراء أصحاب العلاقة.
هـ المدير العام لمؤسسة التقاعد والضمان الإجتماعي للعمال.
و ـ المدير العام لمؤسسة الثقافة العمالية.
ز ـ عضوين عن العمال يختارهما المكتب التنفيذي للإتحاد العام لنقابات العمال لمدة سنتين قابلة للتجديد.
ح ـ عضو عن أصحاب العمل يختاره الوزير بعد إستطلاع رأي منظمات أصحاب العمل لمدة سنتين قابلة للتجديد.

مادة 163
يجتمع المجلس بشكل دوري ثابت مرة كل ثلاثة أشهر على الأقل ويحق لرئيسه أن يدعوه لاجتماع طارئ كلما قضت الضرورة. كما عليه أن يدعوه فيما إذا طلب الوزير ذاك أو بناء على طلب من ثلث عدد أعضائه.
ويكتمل نصاب الاجتماعات في المجلس إذا حضرها الرئيس أو من ينيبه عنه رسمياً بالإضافة الى أغلبية عدد أعضاء المجلس. وتتخذ التوصيات والإقتراحات والقرارات بأكثرية عدد الحاضرين وعند تساوي الأصوات يرجح الجانب الذي صوت معه رئيس الجلسة ما خلا الحالات التي ينص فيها القانون على أغلبية خاصة.

مادة 164
لا تنفذ قرارات المجلس الا بعد تصديقها من الوزير. وعلى الوزير أن يصدقها خلال فترة خمسة عشر يوماً من تاريخ تبليغها اليه. وتصبح في حكم المصدقة فيما إذا مضت المدة المذكورة دون أن يتخذ بشأنها أي إجراء.
على أن للوزير أن يعترض على إجراءات المجلس وقراراته خلال هذه الفترة. وفي هذه الحالة يعيدها الى المجلس مرفقة بمذكرة يوضح فيها أسباب إعتراضه. وعلى المجلس أن يعيد النظر في إجراءاته وقراراته على ضوء إعتراض الوزير. فإن اخذ بها بدل هذه الإجراءات والقرارات وفق إعتراض الوزير وأعادها اليه للتصديق. أما إذا أصر على رأيه السابق وجب أن تتحقق الأغلبية المطلقة لعدد أعضاء المجلس في الإصرار. وبذلك يصبح القرار نهائياً وبحكم المصدق. أما إذا لم تتوفر هذه الأغلبية سقط القرار واعتبر كأن لم يكن.

مادة 166
يتولى المجلس الصلاحيات الآتية:
أ ـ التخطيط العام للمؤسسة على نحو يحدد المهمات الأساسية لها ويحقق الترابط والإنسجام والتكامل بين أجهزتها ومهامها ومناهجها.
ب ـ وضع مخطط العمل في المكاتب المركزية للمؤسسة من خلال التخطيط العام المشار اليه في الفقرة (أ) ومراقبة تنفيذ هذه الخطط.
ج ـ إعتماد موازنة المؤسسة واعتماد حسابها الختامي.
د ـ وضع تقرير سنوي عن سير الأعمال في المؤسسة وعما حققته من إنجازات وما وقعت به من أخطاء مع بيان وجهة نظره ومقترحاته فيما يراه من تدابير وإجراءات.

مادة 167
تتألف في المؤسسة المكاتب المركزية التالية:
أ ـ المكتب المركزي للتشغيل.
ب ـ المكتب المركزي للتدريب المهني.
ج ـ المكتب المركزي للتأهيل المهني.
ويصحح نظام المؤسسة طريقة تشكيل هذه المكاتب ويعين ملاكها ويبين العلاقات بينها وبين مجلس إدارة المؤسسة.
ثانياً ـ المكتب المركزي للتشغيل.

مادة 168
يتولى مكتب التشغيل المركزي الصلاحيات التالية:
أ ـ تنفيذ مهمات وأهداف المؤسسة العمالية في نطاق التشغيل وفق ما هو محدد في هذا القانون وعلى ضوء السياسة العامة التي يرسمها والخطط التي يضعها مجلس إدارة المؤسسة العمالية.
ب ـ تشكيل مكاتب للتشغيل تباعاً وعلى مراحل وفق مقتضيات ظروف العمل واحتياجاته وتطوراته في المحافظات ومختلف أماكن العمل بعد موافقة الوزير.
ج ـ الإشراف المباشر على مكاتب التشغيل ووضع خطط التنسيق فيما بينها وتزويدها بانتظام بالتعليمات والإرشادات التي تساعدها على أداء مهماتها بشكل مرض.
د ـ جمع المعلومات والإحصاءات وإجراء الدراسات عن أوضاع حركة التشغيل في العراق وفي الوطن العربي وفي العالم تبين اتجاهات وتطورات هذه الحركة. وما طرأ وما يتوقع أن يطرأ عليها من تحولات. والتعرف على أسباب ذلك وعوامله وعن التدابير المتخذة أو التي يجب أن تتخذ لمواجهته.
هـ إجراء إحصاء سنوي شامل للقوى العاملة بقصد تحديد نسبة توزعها بين مختلف قطاعات العمل وعلى نطاق الوحدات الإدارية. وتصنيف هذه القوى بحسب المؤهلات والخبرات ونوع العمل، وتقدير نسبة الرجال والنساء والأحداث ونسبة الذين يعملون والعاطلين عن العمل.
و ـ إجراء إحصاء سنوي شامل لجميع مرافق العمل بقصد معرفة شواغر العمل الراهنة والاحتياجات المتوقعة للأيدي العاملة في جميع القطاعات والأماكن.
ز ـ وضع الخطط اللازمة وتوفير الإمكانيات والسبل لتوزيع التراكم العمالي على أساس حاجات العمل وإمكانياته وتطوراته المحتملة في مختلف القطاعات والأماكن.
ح ـ إلتزام سياسة في التشغيل تضمن:
1 ـ الوصول الى أحسن طرق التشغيل مرونة ويسراً بحيث يؤمن للعمال العمل الذي يطلبونه وتؤمن لجهة المحتاجة حاجتها بأسرع وقت وبأقل جهد ودون أية كلفة.
2 ـ تحقيق التكافؤ الكامل في شروط وفرص الترشيح للعمل بين جميع طالبيه.
3 ـ تدريب أو إختبار طالبي التشغيل في مراكز المؤسسة العمالية أو بواسطتها من أجل تعليم المبتدئين المهنة أو من أجل تحديد مستوى خبرة العامل ومؤهلاته الفنية والمهنية وتثبيت ذلك في هوية العمل.
4 ـ نشر المعلومات والإحصائيات والإرشادات التي تساعد العمال على التوجه نحو المهن بحسب إحتياجات العمل فيها وتمكنهم من إعداد أ،فسهم لها وتطوير خبراتهم في اتجاهها.
5 ـ تطوير أجهزة المكتب وخدماته في لجاه تلبية وتغطية حاجات العمل والعمال في جميع أرجاء الجمهورية العراقية.
6 ـ إعداد دورات متعاقبة لتدريب مختلف الموظفين العاملين في أجهزة التشغيل على الخبرات والمؤهلات الخاصة التي تتطلبها مهمات التشغيل. ووضع المناهج العلمية والفنية والتطبيقية لهذه الدورات واعتماد نتائج هذه الدورات أساساً في كل ترقية أو مكافأة.
ط ـ وضع تقرير دوري كل ثلاثة أشهر على الأقل يرفعه الى مجلس إدارة المؤسسة العمالية يبين فيه ما حققه من إنجازات وما وقع به من اخطاء وما اعترضه من صعوبات وعقبات مع بيان الرأي وتقديم المقترحات.

مادة 169
تشكل مكاتب التشغيل من رئيس وأمين للسر وعدد من الموظفين حسب ما تدعو إحتياجات وتطورات العمل في منطقة كل مكتب.
ويرجح أن يكون رئيس المكتب من خبراء العمل الصناعي في المناطق التي تغلب عليها الصفة الصناعية ومن خبراء العمل الزراعي في المناطق التي تغلب عليها الصفة الزراعية.

مادة 170
عندما يصادق الوزير على قرار يتعلق بافتتاح مكتب أو أكثر للتشغيل يأمر في نفس الوقت بنشر القرار في الجريدة الرسمية وبجميع وسائل الإعلان الأخرى وتعلق صورة عنه في لوحة إعلانات المديرية العامة للعمل وفي مكتب دائرة العمل ومكاتب نقابات العمال التي تقع في منطقة مكتب التشغيل المقرر إفتتاحه.
ويجب أن يتضمن قرار تشكيل المكتب موعد إفتتاحه وعنوان مقره ومنطقة إختصاصه وأرقات دوامه.

مادة 171
يمارس مكتب التشغيل الوظائف التالية:
أ ـ إستلام طلبات العمل من العمال طالبي الشغل مباشرة وتسجيلها في سجل خاص بالتسلسل حسب ورودها الزمني على أن توضح فيها الهوية الكاملة لطالب العمل وعنوانه ونوع العمل الذي يطلبه والأعمال أو المهن التي مارسها سابقاً والجهات التي اشتغل لديها والأجور التي كان يتقاضاها وشهادات أو وثائق العمل التي يحملها.
وإذا كان طالب العمل مبتدئاً أو كانت جدارته في العمل او المهنة التي يطلبها تحتاج الى توثيق فيتولى المكتب اختباره لتحديد مستوى مؤهلاته وكفاءته. وعلى المكتب أن ينصح العامل بإجراء دورة تدريبية عند الإقتضاء وعليه أن يلحقه بأحد مراكز التدريب المهني في المؤسسة العمالية أو في منطقته إذا وافق على ذلك.
ويمنح طالب العمل وثيقة بتسجيله يحدد فيها موقعه من التسلسل كما تبين فيها أوصافه الشخصية ومستواه المهني وتسمى هذه الوثيقة “بطاقة تشغيل”.
ب ـ إستلام طلبات الأيدي العاملة من أصحابها مباشرة أو عن طريق البريد المضمون وتسجيلها في سجل خاص بالتسلسل حسب ورودها الزمني على أن توضح فيها الهوية الكاملة لصاحب العلاقة وعنوانه ومقر عمله وعدد العمال الذين يحتاج اليهم والشروط المؤهلات الواجب توفرها فيهم ونوعية العمل وطبيعته والأجر المخصص له وموعد مباشرة العمل وآخر فرصة لقبول المرشحين.
ج ـ إجراء تحليل مستمر على عروض وطلبات العمل المشار اليها في الفقرتين السابقتين وتنسيق الوقائع الواردة في إحداها مع الوقائع الموازية لها في الجاني الآخر بشكل يؤمن تلبية وتغطية الشواغر بالمؤهلات والكفاءات التي تتلاءم معها.
د ـ تأمين تشغيل العامل وفق أحسن الشروط المتاحة في الوقت الذي تحل فيه فرصة تشغيله، وتلبية طلبات الأيدي العاملة بأفضل المؤهلات العمالية الموفورة أثناء تلبية الطلب.
هـ جمع المعلومات والإحصاءات وإجراء الدراسات عن أوضاع العمل والتشغيل في منطقة إختصاص المكتب تبين إتجاهات وتطورات الحركة وما طرأ وما يتوقع أن يطرأ عليها من تحولات، والتعرف على أسباب ذلك وعوامله وعن التدابير المتخذة أو التي يجب أن تتخذ لمواجهة ذلك.
و ـ وضع تقرير دوري كل ثلاثة أشهر على الأقل يرفعه الى المكتب المركزي للتشغيل يبين فيه ما حققه في منطقته من إنجازات وما وقع به من أخطاء وما اعترضه من صعوبات وعقبات مع بيان الرأي وتقديم المقترحات.

مادة 172
في جميع المحافظات والمناطق التي يعلن فيها عن إفتتاح مكتب للتشغيل تطبق القواعد والإجراءات التالية:
أ ـ لكل مواطن يريد العمل أن يتقدم من مكتب التشغيل في منطقته أو محافظته بطلب للتشغيل وفقاًَ للأصول المبينة في الفقرة (أ) من المادة (171).
ب ـ على كل من يستخدم عاملاً أو أكثر أن يبلغ مكتب التشغيل في منطقته عن كل ما لديه من شواغر وعن كل ما يشغر لديه أو يستحدث من وظائف أو أعمال وفقاً للأصول المبينة في الفقرة (ب) من المادة (171) وخلال فترة أسبوع على الأكثر من حصول الشاغر أو استحداث العمل الجديد.
ج ـ يمتنع على كل من يستخدم عاملاً أو أكثر إعتباراً من تنفيذ هذا القانون أن يباشر تشغيل أي موظف أو فني أو عامل في الشواغر والإحداثات الحاصلة لديه او التي قد تحصل الا عن طريق مكتب التشغيل في منطقته وفقاً للقواعد والإجراءات المحددة في هذا الفصل من القانون.
د ـ على مكتب التشغيل أن يلبي الطلبات على الأيدي العاملة خلال عشرة ايام على الأكثر من تاريخ تسجيل الطلب لديه أو خلال مدة أقصاها الموعد المحدد للعمل أو لانتهاء قبول المرشحين كما هي مبينة في الطلب إذا كانت هذه المدة أكثر من عشرة أيام.
أما إذا أبدى مكتب التشغيل خطياً عدم قدرته على تلبية الطلب أو إذا لم يتمكن من تلبيته خلال المدة المحددة آنفاً فلصاحب المصلحة أن يباشر ملء شواغر وظائفه وأعماله ضمن هذه الحدود فقط وان يحيط مكتب التشغيل المختص علماً بالإجراءات التي اتخذها.
هـ إذا رفض العامل قبول العمل الذي رشح له سقط حقه في التسلسل ويبقى له الحق في تقديم طلب جديد ويشترط في هذه الحالة أن يكون العامل قد رشح لعمل في مستوى خبرته وكفاءته.
و ـ إذا كان العمل المطلوب غير متوفر في المنطقة التي يعمل فيها مكتب التشغيل فعلى هذا المكتب أن يحيل الطلب الى مكتب للتشغيل تتوفر في منطقته مثل هذه الأعمال شريطة أن يوافق العامل على ذلك.
ز ـ للعامل الذي لا توجد في محافظته مكاتب للتشغيل أن يقدم طلبه الى أي مكتب للتشغيل في المحافظات الأخرى.
ح ـ عندما تتساوى شروط الأسبقية والكفاءة تكون الأفضلية في التشغيل لمن كان من أبناء المنطقة التي يقع فيها العمل أو لمن تترتب عليه أعباء عائلية أكبر.

مادة 173
على كل من يستخدم عاملاً أو أكثر في جميع قطاعات العمل أن يقدم لمكتب التشغيل الذي يقع في دائرة عمله كل ستة أشهر على الأقل البيانات التالية:
أ ـ بيانات بجهازه الإداري والفني والعمالي يبين فيه وراتب ودراجات وأجور الوظائف والأعمال المخصصة في هذا الجهاز مع بيان أسماء العاملين لديه وتاريخ عملهم والأجور التي يتقاضونها ونوع الاختصاص أو المهنة أو العمل الذي يمارسونه مع بيان سنهم وجنسيتهم.
ب ـ بياناً بالوظائف والأعمال الشاغرة مع وصف كل وظيفة أو عمل وتحديد واجبات وشروط كل منها والأجور المحددة لها وإيضاح الأسباب التي دعت الى بقائها شاغرة.
ج ـ بياناً عن حالة العمل وما يتصل به من فرص التشغيل وما يتوقع أن يطرأ عليه من زيادة أو نقص أو تحولات في عدد ونوع الوظائف والأعمال وأسباب ذك.

مادة 174
يشكل المكتب المركزي للتشغيل ومكاتب التشغيل في المحافظات والمناطق كل فيما يختص به لجاناً استشارية يتعاونون معها ويستطلعون رأيها وخبرتها في الإختصاصات التي يمارسونها وفقاً لما هو مبين في هذا القانون.
وتتولى كل جهة من الجهات المشار اليها تشكيل اللجنة الإستشارية العائدة لها ويكون القرار الصادر عن مكتب التشغيل المختص في هذا الصدد خاضعاً لتصديق المكتب المركزي للتشغيل. كما يكون قرار المكتب المركزي للتشغيل بتشكيل اللجنة الإستشارية العائدة له خاضعاً لتصديق الوزير. وتتألف اللجان الإستشارية على اختلاف مستوياتها من عدد من العمال يساوي عدد ممثلي إدارة العمل أو أصحاب الأعمال ومن عدد من الخبراء والأخصائيين لا يزيد على عدد الطرفين السابقين.

مادة 175
تتولى اللجان الإستشارية تقديم الدراسات والمشورة الى المراجع التي ترتبط بها في جميع الشؤون والإختصاصات التي تمارسها هذه المراجع. ويكون ذلك إما بتكليف خاص أو بمبادرة من عندها.
وعلى المرجع المختص أو يولي الدراسات ووجهات النظر المقدمة له من لجنته الإستشارية العناية اللازمة وأن يثبت ذلك في محاضر جلساته وفي حالة مخالفته لهذه الدراسات والآراء أو عدم أخذه بها عليه أن يبين الأسباب التي دعته الى ذلك.
المادة السادسة والسبعون بعد المئة ـ جميع خدمات مؤسسة التشغيل ومكاتبها مجانية ولا يجوز لأي كان أن يتقاضى من العامل لقاء تشغيله او الإبقاء على عمله أو نقله أو ترقيته أي أجر أو تعويض أو هدية.

مادة 177
لا تسري أحكام الفقرة (جـ) من المادة (172) من هذا القانون على تشغيل الفئات التالية:
أ ـ الموظفين الإداريين الكبار من درجة مدير فما فوق.
ب ـ الأخصائيين والفنيين والخبراء من حملة الشهادات العليا.
ج ـ أفراد أسرة صاحب العمل الذين يعيلهم فعلاً.

مادة 178
في المناطق التي افتتحت فيها مكاتب للتشغيل لا يجوز لأي جهة عامة أو خاصة أن تمارس إختصاصات هذه المكاتب.
أما في المناطق التي تفتتح فيها مثل هذه المكاتب فتكون ممارسة الإختصاصات فيها بترخيص خاص من الوزير يصدر بناء على إقتراح رئيس المؤسسة العمالية ز وينتهي مفعول هذا الترخيص حكماً فور إفتتاح مكتب للتشغيل في المنطقة التي أعطى بها الترخيص.

مادة 179
تسري أحكام التشغيل المنصوص عليها في هذا الفصل من القانون على جميع مرافق العمل في القطاع الخاص من تاريخ تنفيذ هذا القانون.
أما بالنسبة لقطاعات العمل الأخرى فيجري تطبيق هذه الأحكام على مراحل وفق القواعد المبينة فيما يأتي:
أ ـ بالنسبة للقطاع التعاوني تحدد مرحلة تطبيقه بقرار من الوزير يصدر بناء على إقتراح ريس المؤسسة العمالية وبعد إستطلاع رأي الوزارات والمؤسسات صاحبة العلاقة.
ويجب أن يحدد القرار تاريخ العمل به والتعاونيات التي يشملها والأصول الخاصة الواجب إتباعها في إجراءات التشغيل في هذا القطاع.
ب ـ بالنسبة لعمال الدوائر والمؤسسات الرسمية وشبه الرسمية والقطاع العام تحدد مراحل تطبيقه بمرسوم جمهوري يصدر بناء على إقتراح الوزير بعد إستطلاع رأي الوزارات المختصة ومجالس إدارة المؤسسات ذات العلاقة.
ويحدد المرسوم تاريخ العمل به والجهات التي يشملها والإجراءات الخاصة الواجب اتباعها في إجراءات التشغيل لدى كل جهة من الجهات المبينة في هذه الفقرة.

مادة 180
تعقد لجميع الموظفين والعاملين في أجهزة المكتب المركزي للتشغيل ومكاتب التشغيل دورات تدريبية خاصة. يشرف عليها ويدرس فيها خبراء أخصائيون في شؤون التشغيل. ويكون هدف هذه الدورات تزويد أجهزة التشغيل باستمرار بالخبرات والمؤهلات اللازمة لممارسة وظائف التشغيل بكفاءة عالية ومن أجل تطوير ورفع مستوى موظفي التشغيل ووظائفه وفق أحدث الطرائق العلمية والفنية والتطبيقية المعاصرة.

مادة 181
1 ـ للعامل الذي يريد العمل في العراق أن يحصل على إجازة عمل من الوزارة وتحدد بنظام خاص شروط منح هذه الإجازة.
2 ـ يتم تشغيل العامل الأجنبي المرخص له بالعمل في العراق وفق نفس القواعد المقررة في هذا القانون للعامل العراقي.
3 ـ يتمتع العامل الأجنبي المرخص له بالعمل في العراق بجميع الحقوق المقررة للعامل العراقي في هذا القانون وتترتب عليه نفس الواجبات.

مادة 182
ثالثاً ـ المكتب المركزي للتدريب المهني
المادة الثانية والثمانون بعد المئة ـ يتولى المكتب المركزي للتدريب المهني الصلاحيات الآتية:
أ ـ تنفيذ مهمات وأهداف المؤسسة العمالية في نطاق التدريب المهني وفق ما هو محدد في هذا القانون وعلى ضوء السياسة العامة التي يرسمها والخطط التي يضعها مجلي إدارة المؤسسة العمالية.
ب ـ تشكيل مكاتب ومعاهد ومركز للتدريب المهني على مراحل حسب حاجات الصناعات والمهن المختلفة وتطوراتها في جميع أنحاء العراق.
ج ـ الإشراف المباشر على جميع مكاتب ومعاهد ومراكز التدريب المهني ووضع خطط التنسيق بينها وتزويدها بانتظام بالمناهج والدراسات والتعليمات التي تساعدها على أداء مهماتها في تطوير المستوى المهني والفني للعمال ورفع كفاءاتهم الإنتاجية.
د ـ إجراء دورات تدريبية لأجهزة المكتب المركزي للتدريب المهني لتطوير مؤهلاتهم في شؤون التدريب وفق مناهج علمية وفنية وتطبيقية حديثة وعلى يد خبراء مختصين في التدريب المهني.
هـ إجراء إحصاء شامل عن نسبة التجمعات العمالية في مختلف قطاعات الصناعات والمهن والحرف المختلفة تبين الكفاءات الفنية والمهنية في كل قطاع أو صناعة أو مهنة أو حرفة.
و ـ وضع الخطط اللازمة وتوفير الإمكانيات والسبل لتوزيع التراكم العمالي على أساس توجيه العمال للتدريب على الصناعات والمهن الصاعدة الحديثة والتخلي عن المهن والأساليب البدائية المتخلفة.
ز ـ إعداد دورات متعاقبة للعمال المبتدئين من أجل تدريبهم على تعلم المهن التي يرغبون في مزاولتها ودورات أخرى من أجل رفع المستوى المهني للعمال العاملين ووضع المناهج العلمية والفنية والتطبيقية لهذه الدورات وإعطاء المتخرجين منها شهادات مهنية تحدد فيها مؤهلاتهم ومستويات تخرجهم.
ح ـ وضع تقرير دوري كل ثلاثة أشهر على الأقل يرفع الى مجلس إدارة المؤسسة العمالية يبين ما حققه من إنجازات وما وقع به من أخطاء وما اعترضه من صعوبات وعقبات ومن بيان الرأي وتقديم المقترحات.

مادة 183
تحدد بقرار من الوزير بناء على إقتراح رئيس المؤسسة العمالية المهن التي تخضع للتدريب المهني ويبين القرار مدة التدريب في كل مهنة ونسب الأجور التي يجب أن تدفع في كل مرحلة من مراحل التدريب والمناهج النظرية والعملية التي يجب أن تدرس ونظام الإختبار والشهادة التي تمنح والبيانات التي يجب أن تسجل في الشهادة.
على أن تراعى في ذلك طريقة التدريب والتعليم ونوعية العمل وسن العامل المتدرب.

مادة 184
لصاحب العمل أن يفسخ عقد العامل المدرب قبل إنتهاء فترة التدريب المحددة بالعقد إذا ترأى له أن العامل غير مؤهل لتعلم المهنة أو الصناعة التي يتدرب عليها شريطة أن توافق على هذا الفسخ الجهة المكلفة بالإشراف على التدريب من قبل المكتب المركزي للتدريب المهني. وأن يخطر العامل المتدرب بذلك قبل عشرة أيام من إنهاء عقده على الأقل، وللعامل المنتدب أن ينهي عقد تدريبه متى شاء شريطة أن يخطر صاحب عمله قبل يومين على الأقل من تاريخ الإنفكاك.

مادة 185
على مجالس إدارات المؤسسات الرسمية وشبه الرسمية ومجالس إدارات مؤسسات القطاع العام أو تضع كل فيما يختص بها منهجاً للتدريب المهني يطبق على جميع العاملين فيها وفي الشركات والمرافق والوحدات التابعة لها سواء بالنسبة للمبتدئين أو الجدد أو بالنسبة للعاملين في مختلف مرحل عملهم.
وتراعى في وضع هذه المناهج الأسس والشروط المبينة في المادة (182) من هذا القانون.

مادة 186
تنشئ مجالس الإدارة المشار اليها في المادة السابقة كل فيما يختص بها مراكز فنية للتدريب المهني في الأماكن التي تحددها بالمنشآت التابعة لها قدر ما تدعو إحتياجات وظروف العمل ووفق ظروف المؤسسة الاقتصادية والمهنية والفنية.
وتزود هذه المراكز بأحدث الوسائل التقنية المعاصرة للتدريب المهني ويعهد بإدراتها والتعليم فيها لأكثر اختصاصيي المؤسسة جدارة وخبرة.

مادة 187
غاية المركز تزويد العاملين في مختلف قطاعات العمل المهنية والصناعية والتقنية بالحد الأدنى الضروري من الخبرات الفنية التي يحتاجون اليها في جميع أنواع العمل الذي يمارسونه وعلى إختلاف مستوياته ومراحله ووضع الخطط باستمرار لرفع مستوى هذه الخبرات وتطويرها في خط متوازن مع التقدم العلمي والفني المتعاظم في هذا العصر في جميع أنواع الأعمال والمهن والصناعات والتكنولوجيا بهدف تحسين المستوى الفني للعامل وتزويده بمؤهلات التقدم والترقي في عمله ورفع مستوى الكفاءة الإنتاجية وتوفير الظروف لزيادة الإنتاج وتحسين نوعه وإمداد مرافق العمل العامة والخاصة في الجمهورية العراقية بما تحتاج اليه من كفاءات ومهارات عمالية فنية ذات إختصاص.

مادة 188
تتولى مركز التدريب المشار اليها في المادتين (186) و(187) المهمات الآتية:
أ ـ تدريب المعينين الجدد في مختلف مرافق العمل في المؤسسة وتدريب العمال طالبي الشغل الذين يوفدهم مكتب التشغيل المختص لهذا الغرض على ما سوم يزاولونه من عمل أو مهنة أو صناعة.
ب ـ تدريب جميع الموظفين الفنيين والعمال في مختلف مرافق العمل في المؤسسة من أجل رفع مستواهم الفني في العمل أو المهنة أو الصناعة التي يمارسونها وذلك في دورات تدريبية محددة توزع حسب نوع العمل ومستواه ومراحله وتطوراته المستمرة.
ج ـ إجراء إمتحان في نهاية كل دورة تعطى فيها للفائزين شهادة فنية وفق المستوى الفني للدورة التي اجتازها العامل.
وتحدد في الشهادة درجة تفوق صاحبها حسب الترتيب الآتي:
“ممتاز ـ جيد ـ عادي”.

مادة 189
في جميع المؤسسات المشار اليها في المادة (185) وفي جميع ما يعود اليها من شركات ومرافق أخرى يخضع التعيين والترقية في المهن والصناعات الخاضعة للتدريب المهني للقواعد الآتية:
أ ـ يعتبر النجاح في الدورة التدريبية للعمال المبتدئين الشرط الأساسي في التعيين.
ب ـ يعتبر النجاح في الدورة التدريبية للعمال العاملين الشرط الأساسي للترقية في مراتب العمل والأجور.
ج ـ تكون الأسبقية في التعيين والترقية للعامل الذي حاز في دورته التدريبية على درجة أعل.
د ـ يمنح المتفوقون المبرزون في الدورات التدريبية مكافآت مالية رمزية كما يقلدون أوسمة عمل وتعلق أسماؤهم لمدة أسبوعين في لوحة الشرف.

مادة 190
تشرف على تطبيق نظام التدريب في كل مؤسسة من المؤسسات المشار اليها في المادة (185) لجنة خماسية يشكلها مجلس إدارة المؤسسة المختصة لمدة سنة واحدة قابلة للتجديد من رئيس بدرجة مدير عام وعضوين من ممثلي العمال في مجالس إدارة الشركات التابعة للمؤسسة وعضوين يعينهما المكتب المركزي للتدريب من بين خبرائه.
وتتولى هذه اللجنة:
أ ـ تنسيق شؤون التدريس المهني في مراكز التدريب المنشأة في المؤسسات المشار اليها في المواد السابقة وبين الموفدين للتدريب من قبل مكاتب التشغيل وتحديد نسبة هؤلاء في كل مركز وتوزيعهم على المراكز حسب المهن والصناعات التي سيتدربون عليها وحسب مستوى كفاءتهم.
ب ـ الفصل في الخلافات التي تنشأ بين ممثلي الإدارة من جهة وبين العمال المتدربين من جهة أخرى في كل ما له علاقة بشؤون التدريب بما في ذلك البت في فسخ عقد العامل المتدرب بسبب عمد أهليته لتعلم المهنة. وتكون قرارات اللجنة نهائية سواء صدرت بالأكثرية أو بالإجماع.
ج ـ ترشيح المتفوقين في التدريب لمجلس الإدارة لمنحهم مكافآت التقدير أو بعضها المنصوص عليها في الفقرة (د) من المادة (189) على أن يجري الترشيح بموافقة المدير الفني المشرف على التدريب وأن تكون شهادة التدريب التي حصل عليها المدرب بدرجة ممتاز.

مادة 191
في المناطق التي لا توجد فيها مراكز تدريب للمؤسسة العمالية أو للمؤسسات العامة يجوز للوزير أن يلزم بعض أصحاب العمل الذين يستخدمون خمسين عاملاً فأكثر أن يقبلوا العمال المبتدئين الذين يحيلهم اليهم مكتب التشغيل المختص بقصد التدريب.
وعلى أصحاب العمل في هذه الحالة تأمين تدريب العمال المذكورين في أماكن عملهم وفقاً للقواعد والأسس المحددة في المادة (183) من هذا القانون دون أن تترتب عليهم أية حقوق اخرى تجاه المدربين بعد إنتهاء فترة تدريبهم.
وفي جميع الحالات لا يجوز أن يزيد عدد العمال الموفدين للتدريب عن عشرة في المئة م مجموع العاملين لدى صاحب العمل.

رابعاً
المكتب المركزي للتأهيل المهني
مادة 192
هدف التأهيل المهني تأمين إسهام المجتمع بواجبه تجاه أفراده العاجزين عن العمل بسبب نقص قي قدراتهم البدنية أو ملكاتهم النفسية أو العقلية سواء كان هذا النقص ملازماً لهم منذ الولادة أو حل بهم نتيجة حادث أو مرض أو بسبب العمل. وذلك بإنقاذهم من وطأة العجز أو بتخفيف حدته عليهم عن طريق تدريبهم وإعدادهم بالوسائل العلمية والفنية المعاصرة مهنياً وصحياً واجتماعياً وثقافياً لكي يستعيدوا قدرتهم على العمل ويجددوا أملهم في الحياة بكرامة وحرية وثقة.

مادة 193
يتولى المكتب المركزي للتأهيل المهني الصلاحيات الآتية:
أ ـ تنفيذ السياسة العامة للمؤسسة العمالية في نطاق التأهيل المهني ووضع مناهج وأنظمة التأهيل في مكاتب ومعاهد ومراكز التأهيل التابعة للمؤسسة العمالية وتحقيق الإنسجام والتكامل بين نشاطاتها وخدماتها جميعاً.
ب ـ تنسيق خدماته مع مختلف نشاطات واهتمامات الوزارات والمصالح ذات الإختصاص في حقل التأهيل المهني وعلى الوزارة أن تؤازر المكتب المركزي للتأهيل في تحقيق هذا التنسيق.
ج ـ إجراء إحصائيات ودراسات في مختلف أرجاء العراق عن الأفراد العاجزين عن العمل وتصنيفهم بحسب منشأ العجز ونوعه ونسبته ووضع الخطط التوجيهية اللازمة لاجتذاب العاجزين نحو تحرير أنفسهم من الحجز بالتأهيل.
د ـ إجراء دراسات عن تجارب الدول المتطورة في حقل التأهيل المهني والإستفادة من هذه الدراسات في تطوير سياسة التأهيل المهني ومناهجه في العراق.
هـ وضع تقرير دوري كل ثلاثة أشهر على الأقل يرفع الى مجلس المؤسسة عما حققه المكتب من إنجازات وما وقع به من أخطاء وما اعترضه من صعوبات وعقبات مع إبداء الرأي وتقديم المقترحات.

مادة 194
أ ـ لكل من كان مصاباً بنقص في قدرته على العمل أن يتقدم بطلب الإنتساب الى مراكز أو معاهد التأهيل المهني.
ب ـ يخضع طالب الإنتساب لفحص لجان مختصة يحددها نظام المؤسسة العمالية ويكون قرارها بالقبول أو الرفض نهائياً.
ج ـ تحدد دورات التأهيل المهني بحسب مستوى العجز وفي جميع الحالات لا تكون أقل من ستة أشهر ولا أكثر من سنة.
د ـ يجوز بقرار من المجلس منح مخصصات مقطوعة لمنتسبي التأهيل المهني لسد نفقات عيشهم أثناء مدة دورتهم التأهيلية.
هـ يجري في نهاية كل دورة إمتحان يمنح فيه الفائزون شهادة تسمى شهادة تأهيل مهني تحدد فيها المهنة التي تأهل للعمل بها.
و ـ لكل طالب عمل يحمل شهادة تأهيل مهني الحق في تسجيل نفسه لدى أقرب مكتب للتشغيل وتكون له الأفضلية الأولى في التشغيل في حدود مؤهلاته وفي حدود النسب المقررة لعمل المؤهلين.
ز ـ تلزم الإدارات وأصحاب العمل بقبول المؤهلين مهنياً الذين يرشحهم لهم مكتب التشغيل المختص في حدود نسبة ثلاثة في المئة على الأقل من مجموع عدد عمالهم.
ح ـ للوزير أن يحدد وظائف وأعمالاً معينة تكون للمؤهلين مهنياً أفضلية التعيين فيها وذلك في دوائر ومؤسسات الدولة الرسمية وشيه الرسمية وفي مؤسسات وشركات ومرافق القطاع العام.
ط ـ توفر للمؤهلين مهنياً حيثما اشتغلوا تسهيلات خاصة حسب أوضاعهم تسير عليم سبل القيام بالأعمال المسندة اليهم وتؤمن لهم فرصاً خاصة للراحة.

مادة 195
لا تسري أحكام المادة 194 من هذا القانون الا على أصحاب الأعمال الذين يستخدمون ثلاثين عاملا على الأقل.

الفصل السادس عشر
التنظيم النقابي

أولاً
في أهداف التنظيم النقابي
مادة 196
هدف التنظيم النقابي هو تنظيم الكفاح العمالي تنظيماً منهجياً متقدماً واعياً حراً من اجل حماية قدسية العمل وقيمة الإنسانية النبيلة وتأكيد الدور التاريخي للطبقة العاملة في بناء وإدارة وتطوير المجتمع والدولة وفي تحقيق أهداف الجماهير العربية في الوحدة والحرية والإشتراكية.
ويتولى التنظيم النقابي تجسيد مهامه النضالية هذه من خلال منهج عام يستهدف: أ ـ تنمية الوعي السياسي والاجتماعي والثقافي والمهني للعمال. فيمال يساعدهم على إدراك حقيقة الدور التاريخي الخطير الملقى على عاتقهم ويعمق شعورهم بالواجب ويوقظ فيهم روح المبادرة الطوعية الخلاقة في ممارسة مسؤولياتهم فعلياً والمشاركة بشكل جاد في الكفاح لتحقيق أماني وتطلعات الطبقة العاملة في العراق وفي الوطن العربي وفي العالم أجمع.
ب ـ التأكيد على الطبيعة التضامنية الإنسانية لعلاقات العمل والإنتاج ومكافحة أي شكل من أشكال استغلال الإنسان للإنسان.
ج ـ حماية وتطوير الإنتاج وحقوق العمال معا والتأكيد المستمر على الترابط العضوي بين ازدياد الإنتاج وارتفاع مستواه وبين تحسين مستوى العيش وتحقيق الوفرة والرخاء في صفوف الطبقة العاملة.
د ـ ترسيخ روح الاحترام لنظام العمل والتقيد الصارم به وكفاحها الوطني عن وعي وطواعية وإخلاص.
هـ تعميق الشعور بوحدة الطبقة العاملة ووحدة المصلحة وكفاحها الوطني والقومي والعالمي.
و ـ العمل على توحيد نضال الطبقة العاملة العربية في صراعها التاريخي الواعي ضد الرجعية والرأسمالية والاستعمار الصهيوني وإسرائيل وجميع أشكال التفرقة العنصرية أو الطائفية. ومن أجل أهداف الجماهير العربية في الوحدة والحرية والإشتراكية.

ثانياً
في تشكيل النقابات
مادة 197
تصنف بقرار من الوزير مواضيع العمل في جدول للصناعات والمهن المستقلة أو المترابطة والمتشابهة. ويكون لكل صنف من هذه الأصناف المحددة في الجدول الحق في تشكيل نقابة واحدة في المحافظة الواحدة.

مادة 198
يحق لعدد من العمال لا يقل عن خمسين عاملاً في المحافظة أن يؤسسوا نقابة لهم إذا كانوا ينتسبون الى إحدى الصناعات أو إحدى المجموعات المحددة في الجدول المشار اليه في المادة (197).
ويتم تأسيس نقابة عمال المهنة في المحافظة وفق المراحل والأسس الآتية:
أ ـ يجتمع العمال الراغبون في تأسيس نقابة لمهنتهم إجتماعاً تحضيرياً ينظمون فيه محضراً، يسجلون فيه أسماء الحاضرين وأعمارهم ومحل إقامتهم والعمل الذي يزاولونه وعنوان مقر عملهم. ويعلنون فيه عن إرادتهم بتشكيل نقابة لمهنتهم كما ينتخبون عشرة منهم للقيام بالنيابة عنهم بإجراءات التأسيس. ويوقع هذا المحضر من قبل جميع الحاضرين في الإجتماع التحضيري ويسلم الى الهيئة التأسيسية المنتخبة.
ب ـ يشترط في عضو الهيئة العامة التأسيسية للنقابة ما يلي:
1 ـ أن يكون عاملاً عراقياً مكملاً الثامنة عشرة من عمره.
2 ـ أن يكون مشهوداً له بالولاء للطبقة العاملة من خمسة من الناخبين على الأقل.
3 – أن لا يكون محكوماً بجناية أو جنحة مخلة بالشرف.
ج ـ يبلغ أعضاء الهيئة التأسيسية الوزارة مباشرة أو عن طريق الجهة الإدارية المختصة في المحافظة عن رغبتهم بتأسيس نقابة لمهنتهم، ويجري هذا التبليغ بإعلان منظم من خمس نسخ أصلية موقع من جميع أعضاء الهيئة التأسيسية يتضمن إيضاحاً وافياً عن هوياتهم الشخصية وأماكن إقامتهم وأعمالهم ويكون مرفقاً بالوثائق التي تثبت توفر الشروط المنصوص عليها في الفقرة (ب) السابقة مع خمس نسخ من النظام الداخلي للنقابة وخمس نسخ من محضر جلسة الإجتماع التحضيري.

مادة 199
على الوزارة ـ أن تدقق في الإعلام الوثائق المرفقة به والنظام الداخلي المقترح خلال أسبوعين من تبليغها. فإذا وجدت أن إجراءات التأسيس مستوفية شروطها القانونية أشرت على نسخة من الإعلام المقدم وعلى نسخة من النظام الداخلي المقترح بما يفيد أنها أخذت علماً بالتأسيس ويوثق ذلك بخاتم وتوقيع الوزارة. تتولى الوزارة في نفس الوقت تبليغ نسخة من الإعلام والنظام والمحضر الى كل من الإتحاد ومحكمة العمل في المحافظة التي تأسست فيها النقابة.
وتكون بذلك الإجراءات الأولية لتأسيس النقابة قد إستكملت شروطها القانونية.

مادة 200
للوزارة ـ أن تعيد وثائق التأسيس المقدمة اليها الى الهيئة التأسيسية خلال فترة الأسبوعين المحددة في المادة (199) إذا رأت أن هذه الوثائق لم تستكمل شروطها القانونية.

مادة 201
إذا لم تقتنع الهيئة التأسيسية برأي الوزارة يحق لها أن تطعن به أمام محكمة العمل الكائنة في المحافظة التي يراد تأسيس النقابة بها وذلك خلال مدة شهر واحد من تاريخ تبليغها رأي الوزارة.
وتكون لقرار محكمة العمل الكلمة النهائية في الموضوع بعد أن يكتسب الدرجة القطعية. وتتولى المحكمة تبليغ صورة من قرارها الى كل من الجهة الطاعنة والوزارة والإتحاد .

مادة 202
إذا سكتت الوزارة عن إعلام الهيئة التأسيسية لها رغم مضي مدة الأسبوعين المحددة في المادة (199) يعتب سكوتها بمثابة أخذ علم بالتأسيس وتستطيع الهيئة التأسيسية أن تتابع إجراءاتها بعد أن تقوم بنفسها بإبلاغ صورة من الإعلام والنظام والمحضر الى كل من الإتحاد ومحكمة العمل المختصة. وفي هذه الحالة عليها أن ترفق التبليغ بوثيقة تثبت تاريخ تسجيل إعلام التأسيس في ديوان الوزارة.

مادة 203
تعلن الهيئة التأسيسية عن تأسيس النقابة في الصحف وبمختلف النشرات والبيانات ووسائل الإعلام الأخرى. وتدعو عمال المهنة في المحافظة للإنتساب اليها وفقاً للشروط المحددة في نظامها الداخلي. وتحدد في الإعلان موعداً لانعقاد الإجتماع الأول للجمعية العامة للنقابة بعد مضي مدة لا تقل عن شهر كامل من تاريخ الإعلان.
وتبلغ الهيئة التأسيسية صورة كالأصل عن جميع هذه الإجراءات وعن موعد ومكان الإجتماع الأول للجمعية العامة للنقابة لكل من الوزارة والإتحاد ومحكمة العمل المختصة.

مادة 204
ينعقد الإجتماع الأول للجمعية العامة للنقابة في الوقت والمكان المحددين له في الإعلان.
وعلى رئيس محكمة العمل في المحافظة أن يحضر الإجتماع ويتولى رئاسته وإدارته والإشراف على تنظيم محضر الجلسة.
ويجوز للإتحاد أن يوفد ممثلاً عنه أو أكثر لحضور الإجتماع بصفة مراقب دون أن يكون له الحق في المناقشة أو التصويت.

مادة 205
يشترط لصحة انعقاد الإجتماع الأول للجمعية العامة توفر ما يلي:
أ ـ أن ينعقد الإجتماع برئاسة رئيس محكمة العمل في المحافظة.
ب ـ أن لا يقل عدد الحاضرين من الأعضاء عن خمسين عاملاً سواء كانوا من أعضاء الهيئة التحضيرية والتأسيسية أم كانوا ممن إنتسبوا بعد الإعلان عن التأسيس.
ج ـ ان تتوفر في جميع الأعضاء الحاضرين الشروط المحددة لصحة الإنتساب في النظام الداخلي.

مادة 206
يتولى رئيس المحكمة مسؤولية التحقق من توفر شروط صحة الإجتماع المشار اليها في المادة (205). فإذا وجد أن هذه الشروط غير متوفرة أعلن تأجيل الإجتماع لمدة شهر على الأكثر لاستدراك الشروط القانونية الواجبة.
وإذا تبين في الإجتماع الثاني أن الشروط المطلوبة لم تتوفر بعد تأجل الإجتماع مرة أخرى، وإذا لم تتوفر في الإجتماع الثالث أيضاً تبطل جميع الإجراءات التحضيرية والتأسيسية التي تمت وتصبح كأن لم تكن.

مادة 207
إذا وجد رئيس المحكمة أن إجتماع الجمعية العامة الأول مستوف الشروط القانونية أعلن إفتتاح الجلسة. ودعا الهيئة التأسيسية لتقديم بيان عن الإجراءات التحضيرية والتأسيسية التي إتخذتها وعن أهداف النقابة ونظامها الداخلي، ويناقش الأعضاء الحاضرون بيان الهيئة التأسيسية ويقرون النظام الداخلي وينتخبون مكتب النقابة بالإقتراع السري.
وتطبق في أصول المناقشة وإقرار النظام وانتخاب أعضاء مكتب النقابة القواعد المنصوص عليها في النظام الداخلي.
وبانتخاب أعضاء مكتب النقابة تنتهي مهمة الهيئة التأسيسية ويكتمل الوجود القانوني للنقابة.

مادة 208
يجب أن يتضمن محضر جلسة الإجتماع الأول للجمعية العامة للنقابة كل ما قدم في الجلسة من بيانات وما دار من مناقشات وما تم من إجراءات مع بيان تفصيلي عن الإنتخاب وما أسفر عنه.
ويوقع رئيس محكمة العمل هذا المحضر على أربع نسخ يحتفظ بإحداها ويترك الثانية لمكتب النقابة المنتخب ويبلغ النسختين الباقيتين الى كل من الوزارة والإتحاد.

مادة 209
يجتمع أعضاء مكتب النقابة بعد إنتخابهم مباشرة وينتخبون رئيساً للنقابة من بينهم ويوزعون الوظائف النقابية الأخرى على أعضاء المكتب.
وينظم محضراً بهذا الإجتماع يوقعه جميع أعضاء المكتب وتبلغ نسخة عنه الى كل من الوزارة والإتحاد ومحكمة العمل في المحافظة.

ثانياً
في الطبيعة القانونية للنقابة
مادة 210
نقابة العمال منظمة عمالية حرة يكفلها نظام المجتمع ولها شخصية معنوية وتتمتع باستقلال إداري ومالي في حدود هذا القانون والأنظمة المنبثقة عنه.
وتمارس النقابة تبعاً لذلك الصلاحيات الآتية:
أ ـ تملك الأموال المنقولة وغير المنقولة وقبول المنح التبرعات في كل ما تحتاجه لتحقيق أغراضها.
ب ـ إنشاء صناديق إدخار وجمعيات تعاونية ونواد رياضية وفنية وثقافية.
ج ـ توظيف أموالها في استثمارات ودور حضانة ورياض للأطفال.
هـ إدارة أموالها المنقولة وغير المنقولة والتصرف بها بمختلف أشكال التصرفات القانونية والمشروعة.
و ـ تمارس النقابة جميع الحقوق والصلاحيات المبينة في الفقرات السابقة من هذه المادة في حدود القانون ونظامها الداخلي ومقررات الجمعية العامة للنقابة.

مادة 211
لجميع أموال النقابة المنقولة وغير المنقولة صفة الأموال العامة ولا يجوز الحجز عليها ولا وضعها تحت الحراسة ولا تصفيتها الا في الحدود المقررة في هذا القانون وفي النظام الداخلي للنقابة.

مادة 212
النقابة هي الممثل القانوني لجميع الأعضاء المنتسبين اليها ولجميع عمال مهنة النقابة في كل علاقة أو دعوى بين هؤلاء وبين إدراتهم أو أصحاب عملهم سواء كانت العلاقة حول إبرام عقد جماعي أو بسبب النزاع عل تطبيقه أو كانت حول العقود الفردية وما ينجم عنها من خلافات.
ج ـ حق النقابة في التمثيل القانوني الجماعي للعمال مطلق أما حقها في تمثيل الحق الشخصي للعامل فلا تقيده الا رغبة العامل صاحب العلاقة ذاته ويعتبر سكوت العامل أو عدم إعتراضه قبولاً بالتمثيل.
د ـ للنقابة أن تستمر في متابعة الخصومة عن العامل حتى ولو توفى أثناء سير الدعوى على ان تبلغ ورثته والمستحقين عنه فوراً. ولهؤلاء ـ بعد تبليغهم ـ الحق في ممارسة الخصومة مباشرة إذا رغبوا في ذلك.

رابعاً
في أهداف النقابة وصلاحياتها
مادة 213
النقابة هي الكيان الأساسي الأول في التنظيم النقابي العام ويتركز هدفها حول تحقيق أهداف وتطلعات عمال مهنتها التي هي جزء لا يتجزأ من أهداف وتطلعات الطبقة العاملة ككل في العراق وفي الوطن العربي وفي العالم وفق أحكام المادة (196) من هذا القانون.
وتناضل النقابة لتحقيق أهدافها مهامها من خلال منهج يستهدف:
أ ـ وضع الخطط اللازمة وتوفير الوسائل الضرورية لتنمية وعي العمال في المهنة سياسياً واجتماعياً وثقافياً ومهنياً، وتعبئتهم وأعدادهم للمشاركة في العمل والنضال من أجل تحقيق أهداف الطبقة العاملة المبينة في المادة (196) من هذا القانون.
ب ـ حماية وتطوير مستوى المهنة وإنتاجها والسعي لإدخال الأساليب التقنية المعاصرة في العمل والإنتاج.
ج ـ رفع مستوى المهارة الفنية والكفاءة الإنتاجية لدى عمال المهنة.
د ـ ترسيخ روح النظام في العمل والتقيد الصارم به عن وعي وإخلاص وشعور بالمسؤولية.
هـ تأكيد الترابط العضوي بين ازدياد الإنتاج وارتفاع مستواه وبين حقوق العامل وتحسن مستواه المادي والثقافي والصحي.
و ـ الدفاع عن قدسية العمل في المهنة وعن الطبيعة التضامنية الإنسانية لعلاقات العمل والإنتاج معاً ومكافحة جميع أشكال الإستغلال وحماية حقوق العمال والسهر على تحقيق أفضل الظروف للعمل في المهنة.
ز ـ إشاعة روح المباراة الإشتراكية في العمل والإنتاج بين صفوف وفئات عمال المهنة.

مادة 214
تمارس النقابة صلاحياتها وفق القواعد المحددة في نظامها الداخلي. ويجب أن يتضمن النظام الداخلي ـ بوجه خاص ـ الأمور الآتية:
أ ـ اسم النقابة ومركزها ومنطقة أعمالها وأغراضها وكيفية تمثيلها.
ب ـ أصول إنتساب الأعضاء وانسحابهم وفصلهم.
ج ـ تحديد بدل الإنتساب والإشتراكات الشهرية وحالات الإعفاء منها أو تخفيضها.
د ـ تحديد مصادر أموال النقابة وجهات إنفاقها.
هـ طريقة تشكيل مكتب النقابة ومدته وعدد أعضائه وشروط العضوية فيه ووظائف وصلاحيات الأعضاء وواجباتهم والقواعد الخاصة باجتماعات المكتب وسير أعماله وكيفية التوقيع على المعاملات المالية.
و ـ طريقة تشكيل اللجان النقابية وصلاحياتها.
ز ـ أصول دعوة الجمعية العامة للنقابة والقواعد الخاصة بتنظيم جدول أعمالها ومحاضر جلساتها وتدوين توصياتها ومقترحاتها ومقرراتها.
ح ـ القواعد الخاصة بتنظيم سجلات النقابة ومحفوظاتها وأصول مسك الحسابات فيها وكيفية إقرار الموازنة والحساب الختامي.
ط ـ أصول طرح الثقة أما الجمعية العامة بواحد أو أكثر من أعضاء مكتب النقابة.
ي ـ أصول حل النقابة وتصفيتها.
ك ـ تحيد أنواع ومراتب المخالفات والعقوبات وحالات فرضها والجهة التي تملك هذا الحق وطريقة تنفيذ العقوبات وتحصيل الغرامات

خامساً
في العضوية والإنتساب
مادة 215
لكل عامل أكمل السادسة عشرة من عمره حق الإنتساب الى نقابة مهنته سواء كان قيد العمل أو قيد التحري عنه ولا يجوز له أن ينتسب لأكثر من نقابة واحدة.

مادة 216
أ ـ يتم الإنتساب للنقابة بطلب يقدمه العامل الى مكتب النقابة مباشرة او عن طريق مكتب اللجنة النقابية إذا وجدت ويجب أن يكون الطلب مرفقاً بصورة مصدقة عن قيد النفوس أو الهوية الشخصية.
وعلى مكتب النقابة أن يبت في الطلب خلال مدة عشرة أيام من تاريخ وصوله اليه على الأكثر.
ب ـ إذا رفض مكتب النقابة الطلب يحق للعامل أن يطعن بقرار الرفض أما محكمة العمل المختصة التي تقع في محافظة النقابة خلال عشرة أيام من تبليغه ويعمل بقرار المحكمة حين إكتسابه الدرجة القطعية.
ج ـ إذا لم يبت مكتب النقابة بطلب الإنتساب خلال المدة المحددة في الفقرة (أ) من هذه المدة اعتبر الطلب مقبولاً.
د ـ إذا أصبح قرار الرفض قطعياً لا يحق للعامل أن يتقدم بطلب جديد الا بعد زوال أسباب الرفض أو مضي سنة على الطلب المرفوض أيهما أقل.

مادة 217
لا يعاقب العامل المنتسب الى النقابة ولا يفصل منها الا بعد ثبوت ما أسند اليه بمحاكمة نقابية أصولية تجري وفق الأصول المحددة في النظام.
ومع ذلك يجوز إعتبار العامل مستقيلاً دون التقيد بإجراءات المحاكمة في الحالات الآتية:
أ ـ إذا تخلف وهو على رأس عمله عن دفع إشتراكاته مدة ثلاثة أشهر متوالية على الأقل وأخطر بعدها بالدفع ولم ينفذ الإخطار خلال شهر على الأكثر.
ب ـ إذا ترك العمل في المهنة وباشر عملاً لا تنطبق عليه أحكام هذا القانون.
ج ـ يجب أن يبلغ العامل قرار الفصل أو إسقاط العضوية عنه بكتاب مضمون مع إشعار بالوصول الى محل إقامته خلال عشرة أيام من تاريخ صدور القرار. وللعامل أن يطعن بهذا القرار خلال عشرة أيام من التبليغ امام محكمة العمل ويعمل بقرار المحكمة حينما يصبح نهائياً.
د ـ إذا ترك العامل مهنته وانتقل الى مهنة أخرى يحق له نقل إنتسابه الى نقابة مهنته الجديدة. ويتوجب على نقابته الاصلية أن تستجيب لطلبه كما يتوجب على نقابته الجدية أن تقبله شريطة أن يكون مسدداً إلتزاماته المالية لنقابته الأصلية حتى تاريخ طلب النقل.
أما إذا لم يطلب العامل نقل تسجيله رغم تركه المهنة فيحق لمكتب النقابة أم يعتبره مستقيلاً وتسقط عنه العضوية وتطبق في ذلك أحكام الفقرة (ج) من هذه المادة.
هـ إذا حكم على العامل نقابياً بالفصل وأصبح الحكم قطعياً لا يجوز له الإنتساب مجدداً الى أية نقابة ما لم تزل الأسباب التي أدت للحكم عليه أو أن تمضي سنة كاملة على الحكم.
و ـ إذا اعتبر العامل مفصولاً وأصبح القرار بذلك قطعياً لا يجوز للعامل أن يجدد إنتسابه الى النقابة الا بعد مضي ستة أشهر على قرار فصله وبعد أن يدفع إشتراكاته التي تخلف عن دفعها أذا كان قرار فصله قد صدر وفقاً لأحكام الفقرة (أ) من هذه المادة.

مادة 218
تزول صفة العضوية النقابية عن العامل حكماً في إحدى الحالات الآتية:
أ ـ الوفاة.
ب ـ الفصل
ج ـ الاستقالة.
د ـ ترك المهنة وفقاً لما هو مبين في الفقرة (ب) من المادة (217).

سادساً
في أموال النقابة ووارداتها
مادة 219
1 ـ تتكون واردات النقابة من:
أ ـ رسوم الإنتساب والإشتراكات الشهرية،وتكون محددة في نظام النقابة وعلى أساس تصاعدي مع نسبة الأجور
ب ـ المخصصات والإعانات الرسمية التي تمنحها الدولة.
ج ـ الهبات والتبرعات والوصيات والأوقاف.
د ـ ريع الإستثمارات النقابية ودخل الحفلات والمطبوعات.
هـ الواردات الأخرى التي لا تتعارض مع أحكام القانون والنظام الداخلي.
2 ـ لا يجوز لمكتب النقابة أن يقبل الهبات والتبرعات والوصايا والأوقاف كما لا يجوز له أن يتملك العقارات أو يتنازل عنها أو يجري عليها أي تصرف عيني آخر ما لم يتم ذلك بقرار من الجمعية العامة للنقابة وبعد مصادقة الوزير عليه.

مادة 220
على مكتب النقابة إيداع أموال النقابة في المصرف الذي تحدده الوزارة. ولا يجوز الاحتفاظ في صندوق النقابة من أجل تسديد النفقات اليومية الا بالمبلغ الذي يحدده النظام الداخلي.

مادة 221
تلتزم النقابة بما يلي:
أ ـ وضع ميزانية سنوية لنفقاتها تبين مجموع النفقات وكيفية توزيعها على فصول أو فقرات على ضوء تقدير الموارد السنوية للنقابة. ب ـ تخصيص 25 % من موارد النقابة الفعلية للإنفاق على الخدمات الإجتماعية للعمال
ج ـ تخصيص 15 % من موارد النقابة الفعلية للمساهمة في صندوق النقابة العامة.
د ـ تخصيص 10 % من موارد النقابة الفعلية للمساهمة في صندوق اتحاد المحافظة.
هـ تخصيص 15 % من موارد النقابة الفعلية للمساهمة في صندوق الإتحاد العام.

مادة 222
على جميع الإدارات وأصحاب الأعمال بناء على طلب خطي من رئيس النقابة التي ينتمي اليها العامل أن تستقطع من أجر العامل بدل اشتراكه الشهري وأن تعمل على دفع هذه المبالغ في النصف الأول كل شهر الى أمين صندوق النقابة. وتكون الجهات المذكورة مسؤولة عن أداء هذه المهمة تحت طائلة تغريمها المبالغ التي قصرت عن جبايتها مع الفوائد لحساب النقابة.

سابعاً
في الجمعية العامة للنقابة
مادة 223
الجمعية العامة للنقابة هي السلطة العليا لها وتملك وحدها حق تقرير السياسة العامة للنقابة ووضع الخطط والمناهج لتنفيذ هذه السياسة وتحقيق أهداف النقابة.
وتمارس بوجه خاص الصلاحيات التالية:
أ ـ إنتخاب مكتب النقابة ومراقبة أعماله وسحب الثقة منه أو من بعض أعضائه.
ب ـ إقرار ميزانية النقابة وحسابها الختامي والموافقة على شراء العقارات للنقابة أو التصرف بعقاراتها وقبول التبرعات والهبات والوصايا والأوقاف.
ج ـ إتخاذ القرار بالإنضمام الى نقابة المهنة العامة او اتحاد المحافظة او الإتحاد العام او الإنسحاب منها.
د ـ إتخاذ القرارات في كل الشؤون المتعلقة بمصلحة النقابة وصلاحياتها وفق أحكام القانون والنظام الداخلي.
هـ حل النقابة وتصفيتها.

مادة 224
تتألف الجمعية العامة للنقابة من جميع أعضاء النقابة المنتسبين. ويكون لها اجتماع عادي دوري مرة في السنة. وتدعى الى اجتماع إستثنائي كلما قضت الضرورة بذلك بناء على قرار مكتب النقابة أو إذا طلب ذلك ربع عدد أعضائها.
ويكتمل النصاب في إجتماعاتها إذا حضر أكثرية عدد أعضائها المسددين إشتراكاتهم حتى نهاية الشهر السابق لموعد الإجتماع. وتتخذ فيها القرارات والمقترحات والتوصيات بأغلبية عدد الحاضرين ولا يجوز التوكيل في الحضور أو التصويت.
وإذا لم يكتمل النصاب في الإجتماع الأول تدعى الجمعية العامة الى اجتماع آخر ويكتفي بالاجتماع الثاني بمن حضر.

مادة 225
تتوجه الدعوة لاجتماع الجمعية العامة قبل أسبوعين من موعد الإجتماع على الأٌقل من قبل رئيس النقابة.
وتبلغ صورة من الدعوة الى كل من الوزارة والإتحاد ومحكمة العمل وللإتحاد الحق في أن يوفد ممثلاً عنه بصفة مراقب دون أن يكون الحق في المناقشة أو التصويت. ويجب أن تتضمن الدعوة لاجتماع الجمعية العامة موعد الإجتماع ومكانه وجدول أعماله.

مادة 226
أ ـ يرأس اجتماع الجمعية العامة رئيس النقابة أو نائبه في حالة غيابه. أما في حالة غيابهما معاً فتنتخب الجمعية العامة رئيساً لدورتها.
ب ـ تخصص في كل دورة للجمعية العامة مدة كافية لمناقشة الأوضاع العامة الداخلية والعربية والدولية وتحليل التأثيرات المتبادلة بين هذه الأوضاع وأوضاع الحركة العمالية في العراق وفي الوطن العربي وفي العالم.
ج ـ تدرس الجمعية العامة القضايا المدرجة في جدول الأعمال وتتخذ فيها التوصيات والمقترحات والقرارات التي تراها.
د ـ ينظم محضر بالاجتماع وتبلغ صورة منه الى الإتحاد.

ثامناً
في النقابة العامة للصناعة
مادة 227
لكل نقابتين عامتين فأكثر من نقابات الصناعة الواحدة في المحافظات أن تشكل فيما بينها نقابة عامة للصناعة تكون لها شخصية معنوية واستقلال إداري ومالي.ولا يجوز تشكيل أكثر من نقابة عامة واحدة للصناعة الواحدة على مستوى القطر.
وتتألف النقابة العامة للصناعة من:
أ ـ جمعية عامة تتشكل من جميع أعضاء مكاتب نقابات الصناعة في المحافظات المنضمة اليها.
ب ـ مكتب النقابة ويتشكل من (9 ـ 15) عضو تنتخبهم الجمعية العامة المشار اليها في الفقرة (أ) من هذه المادة.

مادة 228
تتبع في اجتماعات الجمعية العامة للنقابة العامة وفي انتخاب مكتبها ومدته وتعيين رئيسها وتوزيع الوظائف بين أعضائها القواعد المقررة لنقابات الصناعات والمهن في هذا القانون.

مادة 229
تختص النقابة العامة للصناعة على مستوى القطر بالإختصاصات المقررة للنقابة على مستوى المحافظة وتتولى بوجه خاص:
أ ـ تخطيط العمل بين نقابات الصناعة في المحافظات بما يحقق الإنسجام والتكامل بين مجهوداتها النضالية ويساعد على إعطاء أحسن النتائج في المساعي المشتركة المبذولة لتحقيق أهداف الطبقة العاملة المحددة في هذا القانون.
ب ـ الإهتمام بالقضايا المهنية المشتركة لجميع عمال نقابات الصناعة على مستوى القطر والعمل على تطوير شؤون المهنة ورفع مستواها الإنتاجي والفني.
ج ـ مراقبة تطور حركة الصناعة في سائر أرجاء العراق والعمل على دراسة وتعميم الخبرات والتجارب العربية والدولية في شؤون المهنة.
د ـ الدعوة لندوات ومؤتمرات تتعلق بالمهنة في العراق والمشاركة في المؤتمرات المماثلة في الإطار العربية وفي البلدان الأخرى.
هـ وضع التقارير الدورية وإصدار النشرات عن أحوال المهنة وتطوراتها وما استحدث فيها من طرائق جديدة. وتقديم الإرشادات الفنية اللازمة لإيضاح السبل التي تمكن من مسايرة حركة التطور العامة في الصناعة والمهنة.

مادة 230
يشرف مكتب النقابة العامة على جميع مكاتب نقابات الصناعة في المحافظات وتعين حدود هذا الإشراف وصلاحياته نصوص القانون والأنظمة المنبثقة عنه ومقررات الجمعية العامة للنقابة العامة.
وعلى جميع مكاتب نقابات الصناعة في المحافظات أن تلتزم بتوجيهات مكتب النقابة العامة وتعمل على تنفيذها بإخلاص.
ويحق لمكتب النقابة العامة أن يقرر دعوة الجمعية العامة لإحدى نقابات الصناعة في المحافظات لكي يعرض عليها ما يكون قد سجله من مخالفات على مكتبها ويطلب من الجمعية العامة طرح الثقة بالمكتب أو ببعض أعضائه.

مادة 231
تتكون موارد النقابة العامة من النسبة المخصصة لها من موارد نقابات الصناعة في المحافظات وسائر الموارد الأخرى المنصوص عليها في المادة (219) من هذا القانون.
وتخضع جميع الإجراءات المالية في النقابة العامة وأصول تملك الأموال والتصرف بها وقبول التبرعات والمنح والوصايا والأوقاف وإيداع الأرصدة والصرف والتوقيع على المعاملات المالية… وما سوى ذلك للقواعد القانونية المقررة للنقابة.

مادة 232
إذا لم تتشكل في القطر العراقي الصناعة الواحدة أكثر من نقابة واحدة في المحافظات يكون لهذه النقابة الحق في ممارسة وتمثيل حقوق النقابة العامة على مستوى القطر كله.

تاسعاً
في اتحاد النقابات في المحافظات
مادة 233
لكل نقابتين صناعيتين فأكثر في المحافظة الواحدة أن تشكل فيما بينها إتحاداً لنقابات العمال في المحافظة تكون له شخصية معنوية واستقلال إداري ومالي.ولا يجوز تشكيل أكثر من اتحاد واحد لنقابات الصناعات المختلفة في المحافظة الواحدة.
ويتألف اتحاد النقابات العمال في المحافظة من:
أ ـ جمعية عامة تتشكل من جميع أعضاء مكاتب نقابات الصناعة في المحافظات المنضمة اليها.
ب ـ مكتب النقابة ويتشكل من (9 ـ 15) عضو تنتخبهم الجمعية العامة المشار اليها في الفقرة (أ) من هذه المادة.

مادة 234
تتبع في اجتماعات الجمعية العامة لاتحاد المحافظة وفي انتخاب مكتبه ومدته وتعيين رئيسه وتوزيع الوظائف بين أعضائه القواعد المقررة لنقابات الصناعات والمهن في هذا القانون.

مادة 235
يختص اتحاد النقابات في المحافظة بالصلاحيات التي يحددها نظامه الداخلي وبما يكلفه به الإتحاد العام ويتولى بوجه خاص:
أ ـ تخطيط العمل بين نقابات الصناعات والمهن المختلفة في المحافظة بما يحقق الإنسجام والتكامل بين مجهوداتها النضالية ويساعد على توحيد نضالها في مختلف المهن والصناعات.
ب ـ وضع التقارير الدورية وإصدار النشرات عن أحوال الحركة النقابية والعمالية وتطوراتها في المحافظة وإعطاء التوجيهات المستمرة التي تساعد على توسع الحركة النقابية وشمولها لجميع مرافق العمل في المحافظة.

مادة 236
تتكون موارد اتحاد المحافظة من النسبة المخصصة له من موارد نقابات الصناعة في المحافظة وسائر الموارد الأخرى المنصوص عليها في المادة (219) من هذا القانون.
وتخضع جميع الإجراءات المالية في اتحاد المحافظة وأصول تملك الأموال والتصرف بها وقبول التبرعات والمنح والوصايا والهبات والأوقاف وإيداع الأرصدة والصرف والتوقيع على المعاملات المالية وما سوى ذلك للقواعد القانونية المقررة للنقابة.

مادة 237
الإتحاد العام لنقابات العمال هو السلطة العليا للتنظيم النقابي وله شخصية معنوية ويتمتع باستقلال مالي وإداري ويمارس على مستوى القطر كله الصلاحيات والسلطات الممنوحة للنقابات العمالية في حدود مناطقها الإدارية أو مهنها الخاصة. ويتولى بوجه خاص:
أ ـ مسؤولية السهر على تحقيق أهداف التنظيم النقابي في الجمهورية العراقية كما هي محددة في المادة (196) من هذا القانون.
ب ـ الإهتمام بالمصالح التي تهم الطبقة العاملة بأكملها ووضع الخطط المؤدية لتحقيق هذه المصالح وحمايتها.
ج ـ قيادة النضال العمالي من أجل النهوض بالإنتاج الوطني وزيادته وتحسين مستواه وتطوير وسائله وإدخال أحدث طرق العمل المعاصرة في أساليبه ومناهجه.
د ـ قيادة المباراة الإشتراكية في جميع القطاعات الإنتاجية وبين صفوف مختلف النقابات والفئات العمالية للنهوض بالمردود العام للإقتصاد الوطني عن طريق إطلاق المبادرات الخلاقة لدى افراد الطبقة العاملة وتنمية شعورها بالواجب والمسؤولية.
هـ العمل بمختلف الوسائل المجدية لتحسين ظروف العمل في جميع الصناعات والمهن والخدمات في مختلف القطاعات العامة والخاصة. ومراقبة تحسين تطبيق القانون وأنظمة العمل لا سيما بالنسبة لضمانات العمل واحتياطاته.
و ـ السهر على حماية قدسية العمل والدفاع عن حقوق العمال ومصالحهم ومحاربة أي شكل من أشكال استغلال الإنسان. والنضال باستمرار لرفع الأجور الى مستوى التعبير الحقيقي عن قيمة العمل حسب مردوده ونوعيته.
ز ـ مراقبة الحركة العمالية ومنظماتها وتطوراتها في جميع أرجاء الوطن العري والعالم. والعمل على إقامة أوثق الصلات مع المنظمات النقابية الإشتراكية والتقدمية منها وتبادل الزيارات والخبرات والمؤتمرات معها.
ح ـ إصدار النشرات والدراسات العمالية التي تساعد على تعميق وتطوير الوعي السياسي والاجتماعي والثقافي والمهني للعمال. والعمل على إنشاء وتعميم المؤسسات والأندية الإجتماعية والثقافية للعمال.
ط ـ وضع خطط للعمل النقابي وتحديد مسؤوليات مختلف المستويات النقابية في مجال الخدمات الإجتماعية لا سيما ما يتعلق بمكافحة الأمية ورفع المستوى الثقافي والمهني للعمال.
ى ـ التعاون مع الهيئات المختصة بشؤون الإنتاج من أجل إنجاح خططه وتجاوزها وتطوير الكفاءات والمهارات الإنتاجية وتحديد دور الطبقة العاملة ومسؤولياتها في مجالات التنمية.
ك ـ تفريغ النقابيين المناضلين المدربين وتحديد مهامهم ومجالات نشاطهم وفق خطة موضوعية واعية هادفة بناء على اقتراح الأجهزة النقابية ذات العلاقة.
ل ـ إقتراح القوانين والأنظمة في مختلف مجالات التشريع العمالية والإنتاجية بشكل يساعد على توفير إمكانيات اوسع لتحقيق أهداف الطبقة العاملة.
م ـ إتخاذ جميع وسائل الإقناع والترغيب لاجتذاب جميع العناصر العمالية إلى صفوف التنظيم النقابي لا سيما عن طريق التبني المخلص لحقوق ومصالح العمال غير النقابيين والدفاع عن هذه الحقوق والمصالح بلا هوادة كتأكيد ملموس على تجسيد الإتحاد لوحدة الطبقة العاملة ووحدة مصالحها الحقيقية وأهدافها النضالية.
ن ـ العمل على تعزيز الإرتباط بين كفاح الطبقة العاملة الربية وكفاح عمال العالم من أجل دعم حركات التحرر الوطني والتقدم الحضاري لجميع الشعوب ومن أجل دحر الإستعمار والصهيونية وأعداء الإنسانية والسلام.

مادة 238
للنقابات العامة ولاتحادات المحافظات أن تشكل فيما بينها اتحاداً عاماً لنقابات العمال في الجمهورية العراقية ويتألف من:
أ ـ جمعية عامة تتشكل من جميع أعضاء مكاتب النقابات العامة وأعضاء مكاتب الإتحادات في المحافظات المنضمة اليه.
ب ـ مجلس مركزي من (41 ـ 61) عضواً تنتخبهم الجمعية العامة للإتحاد المنصوص عليها في الفقرة (أ) من هذه المادة.
ج ـ مكتب تنفيذي يتشكل من (9 ـ 12) عضواً تنتخبهم الجمعية العامة المنصوص عليها في الفقرة (أ) من هذه المادة.

مادة 239
تسري على الإتحاد العام لنقابات العمال وجمعيته العامة ومجلسه المركزي ومكتبه التنفيذي جميع الأحكام المقررة في هذا القانون للنقابات الا فيما يرد به نص قانوني خاص.
ويتولى الإتحاد العام لنقابات العمال وضع نظامه الداخلي الذي يحدد أجهزته الإدارية والفنية والمالية ويبين إختصاصاتها والعلاقات والروابط فيما بينها. ويكون النظام الداخلي للإتحاد العام بمثابة نموذج عام تسترشد به جميع النقابات في المحافظات والنقابات العامة واتحادات المحافظات.

مادة 240
يشرف المكتب التنفيذي للإتحاد على جميع أجهزة التنظيم النقابي في الجمهورية العراقية وتعين حدود هذا الإشراف وصلاحياته نصوص القانون والأنظمة الداخلية المنبثقة عنه ومقررات الجمعية العامة للإتحاد. وعلى جميع مكاتب النقابات في المحافظات ومكاتب النقابات العامة للمهن أن تتقيد بقرارات الإتحاد وتوجيهاته وأن تعمل على تنفيذها بإخلاص تام.
ويملك المكتب التنفيذي للإتحاد في كل حين أن يدعو الجمعيات العامة للمنظمات النقابية المذكورة ويطرح عليها ما قد يكون قد سجله على مكاتبها من مخالفات ويطلب منها طرح الثقة بهذه المكاتب أو ببعض أعضائها.

مادة 241
تتكون موارد الإتحاد من النسبة المخصصة له من موارد النقابات ومن سائر الموارد الأخرى المبينة في المادة (219) من هذا القانون.
وتخضع جميع الإجراءات المالية في الإتحاد وأصول تملك الاموال والتصرف بها وقبول التبرعات والمنح والوصايا والأوقاف وإيداع الأرصدة والصرف وتوقيع المعاملات المالية وما سوى ذلك للقواعد القانونية المقررة للنقابة.

مادة 242
أ ـ جميع الإجراءات المالية في الأجهزة النقابية المختلفة في الجمهورية العراقية تخضع لتفتيش الوزارة وتدقيق ديوان الرقابة المالية.
ب ـ على جميع المسؤولين النقابيين في مختلف الأجهزة النقابية في لجمهورية العراقية أن تسهل عمل الوزارة وديوان الرقابة المالية وأن تمكنها من الإطلاع على جميع قيودها ووثائقها ومعاملات الصرف فيها وما الى ذلك.
ج ـ فيما خلا الحالات التي تشكل جرائم معاقباً عليها في قانون العقوبات لا يجوز اتخاذ أي إجراء بحق الأجهزة النقابية أثناء تفتيش الوزارة أو تدقيق الرقابة لمالية. ويكتفى بوضع تقرير مفصل عن نتيجة التفتيش أو تدقيق الرقابة. تبلغ صورة منه الى الوزارة وصورة الى الإتحاد وصورة الى محكمة العمل.
د ـ للإتحاد أن يدعو الجمعية العامة المختصة لإطلاع على نتائج تفتيش الوزارة أو تدقيق ديوان الرقابة واتخاذ الإجراءات الضرورية التي تراها إذا وجد موجباً لذلك وكان الأمر يتعلق بإحدى نقابات المحافظات أو النقابات العامة للمهن أو إتحادات النقابات.
أما إذا كان الأمر يتعلق بأحد أجهزة الإتحاد تولى رئيس محكمة العمل العليا دعوة الجمعية العامة للإتحاد.

الفصل السابع عشر
المكافآت والعقوبات
مادة 243
أ ـ على جميع إدارات العمل ان تضمن أنظمة العمل لديها فصلاً خاصاً بأحكام المكافآت التي يستحقها العمال المجدون أو المتفوقون كما عليها بوجه خاص أن تراعي أثناء وضع ميزانيتها اعتماد مخصصات كافية لتغطية وجائب أوسمة العمل التقديرية ومكافآته وجوائزه المادية وبعثاته الدراسية التكريمية المشار اليها في المادة (145) من هذا القانون.
ب ـ في جميع أنظمة العمل وتعليماته المعمول بها في مختلف قطاعات العمل العامة او التعاونية أو الخاصة يجب أن تنظم أحكام لمكافأة العمال المجدين أو المتفوقين حيثما وجدت أحكام لمعاقبة العمال المقصرين او المسيئين.

مادة 244
أ ـ تطبق أحكام الجرائم العادية التي يرتكبها أحد أعضاء العمل ضد طرف آخر بسبب الخلاف الناجم عن تطبيق أو تفسير أحكام قانون العمل أو أنظمته أو عقوده العقوبات المقررة لهذه الجرائم في قانون العقوبات مع الأخذ بالظروف المشددة.
ب ـ إذا ارتكبت أحد الجرائم المشار اليها في الفقرة السابقة في مقر العمل وأثناءه تكون العقوبة مضاعفة.
ج ـ وفي جميع الحالات على المحكمة أن تحكم على المدعى عليه بتعويض عادل للشخص المتضرر وبغرامة لا تقل عن مبلغ التعويض المحكوم به للمدعي علاوة على الغرامة التي قد تتوجب عليه وفقاً لأحكام الفقرتين السابقتين من هذه المادة.

مادة 245
يعاقب صاحب العمل الذي يقدم على توقيف العمل نهائياً في مشروعه أو يعمل على تصفيته خلافاً لأحكام المادة (32) من هذا القانون بالحبس بين شهر وستة أشهر وبغرامة بين مئة وخمسمئة دينار ولا يحول فرض هذه العقوبة دون تطبيق عقوبات أشد فيما إذا كان فعله قد إنطوى على غش أو إحتيال أو تزوير أو أية أفعال جرمية أخرى.

مادة 246
إذا أقدم المسؤول الإداري أو صاحب العمل على إنهاء عقد العامل وفقاً للصلاحيات الممنوحة له في المادة (34) من هذا القانون وثبت فيما بعد أنه كان قد افترى عن قصد على العامل بغية تسريحه يعاقب بالحبس مدة لا تقل عن شهر وبغرامة لا تقل عن خمسين دينارا.
ويجوز للمحكمة أن تحكم أيضاً على المسؤول الإداري في مثل هذه الأحوال بعقوبة الفصل من الخدمة.

مادة 247
إذا أقدم العامل على ترك العمل أو إذا ادعى على المسؤول الإداري وفقاً للحق المعطى له في المادة (35) من هذا القانون وثبت فيما بعد أنه كان مفترياً في سبب تركه أو في شكواه يعاقب بالحبس مدة لا تقل عن شهر واحد ويجوز للمحكمة أن تقضي بفصله من الخدمة.

مادة 248
أ ـ كل من يخالف أحكام الفصل الرابع من هذا القانون المتعلقة بالأجور وتحديدها يعاقب بغرامة بين عشرة وعشرين ديناراً.
ب ـ أما إذا كانت المخالفة تتعلق بدفع أجور أقل من الحد الأدنى فيجب أن يحكم على المخالف علاوة غلى الغرامة المشار اليها في الفقرة السابقة بتعويض للعامل لا يقل عن ضعف الفرق الذي فات عليه من أجره.

مادة 250
كل من يخالف أحكام الفصل الخامس من هذا القانون المتعلقة بتحديد أوقات العمل والراحة والإجازات والأعياد يعاقب بغرامة من عشرة الى عشرين ديناراً فضلاً عما يستحق عليه من تعويض للعامل وفق أحكام هذا القانون.

مادة 251
أ ـ كل من يخالف أحكام الفصل السادس من هذا القانون المتعلقة بتنظيم عمل النساء والأحداث يعاقب بغرامة من عشرة الى عشرين ديناراً فضلاً عما يستحق عليه من تعويض للعامل وفق أحكام هذا القانون.
ب ـ وإذا كانت المخالفة تتعلق بتشغيل النساء أو الأحداث ليلاً في الأعمال الشاقة أو المرهقة أو الضارة أو في الأعمال التي لا تسودها ظروف عمل صحية أو أخلاقية يعاقب بالحبس مدة لا تقل عن عشرة أيام وبغرامة لا تقل عن مئة دينار.

مادة 252
كل من يخالف أحكام الفصلين السابع والثامن من هذا القانون المتعلقة بتنظيم العمل في المناجم والمقالع الحجرية وباحتياطات العمل يعاقب بالحبس من خمسة الى عشرة أيام وبغرامة لا تقل عن عشرين ديناراً أو بإحدى هاتين العقوبتين.

مادة 253
كل من يتمرد على تنفيذ قرارات اللجان المشتركة الصادرة بإجماع الرأي يعاقب بغرامة من خمسة الى عشرين ديناراً.

مادة 254
كل من يمانع أو يعارض أعمال مفتشي العمل أو لجان التفتيش أو يمتنع عن الإستجابة لمطالب التفتيش أو يتمرد على تنفيذ أوامره وتعليماته يعاقب بالحبس مدة لا تقل عن عشرة أيام وبغرامة لا تقل عن ثلاثين ديناراً أو بإحدى هاتين العقوبتين.

مادة 255
أ ـ كل من يخالف أحكام تنظيم التشغيل والتدريب والتأهيل المنصوص عليها في الفصل الخامس عشر من هذا القانون يعاقب بغرامة لا تقل عن عشرة دنانير.
ب ـ إذا كانت المخالفة تتعلق بتشغيل الأجنبي خلافاُ لأحكام المادة (181) تكون العقوبة هي الحبس مدة لا تقل عن عشرة أيام وغرامة لا تقل عن خمسين ديناراً.

مادة 256
تتحدد العقوبة في مخالفات العمل المبينة في المواد السابقة من هذا الفصل بالنسبة لما يرتكبه صاحب العمل منها تجاه كل عامل على حدة وتتكرر العقوبة بعدد العمال الذين ارتكبت المخالفة بحقهم.
ب ـ إذا كرر المحكوم عليه مخالفته خلال ستة أشهر من تاريخ صدور الحكم بحقه تضاعف عقوبته وإذا كان أصل العقوبة محدداً بالغرامة فقط يجوز للمحكمة أن تحكم عليه بحالة التكرار بالحبس لمدة لا تزيد على عشرة أيام علاوة على الغرامة.

مادة 257
تعتبر جميع القضايا المدنية والجزائية التي تقع داخل المنظمات العمالية بسبب الخلاف على تطبيق أو تفسير أحكام قانون العمل والأنظمة المنبثقة عنه ” قضايا عمالية ” ويعود حق النظر فيها حصراً الى محاكم العمل.

مادة 258
أ ـ تحصل جميع الغرامات التي تحكم بها محاكم العمل وتدفع الى صندوق المؤسسة العمالية للتشغيل والتدريب والتأهيل.
ب ـ أما الغرامات التي تفرضها الإدارات أو أصحاب العمل على العمال المخالفين وفقاً لأنظمة العمل فتدفع بكاملها الى المؤسسة العمالية الا إذا كانت قد فرضت لقاء ضرر مادي سببه العامل في مخالفته.

الفصل الثامن عشر
أحكام إنتقالية ومتفرقة
مادة 259
أ ـ تصدر بناء على إقتراح الوزير الأنظمة التي يقتضيها تطبيق أحكام هذا القانون.
ب ـ للوزير أن يصدر القرارات والتعليمات التي تساعد على تطبيق أحكام هذا القانون والأنظمة المنبثقة عنه.
ج ـ للوزير أن يفوض مدير العمل العام بعض صلاحياته المحددة في هذا القانون.

مادة 260
أ ـ تصفى جميع مكافآت العمال المستحقة لهم عن تعويضات نهاية خدماتهم بموجب القوانين وأنظمة العمل النافذة قبل صدور هذا القانون في جميع قطاعات العمل في الجمهورية العراقية وتدفع الى المؤسسة العامة للتقاعد والضمان الاجتماعي للعمال.
ب ـ تتولى المؤسسة العامة للتقاعد والضمان الاجتماعي للعمال اعتباراً من تنفيذ هذا القانون تعميم الضمان الإلزامي على جميع العمال المشمولين بأحكام هذا القانون وفقا للقواعد والأصول المحددة في قانون التقاعد والضمان الإجتماعي للعمال.
ويجب أن يشمل هذا الضمان الإلزامي تأمين المرض وإصابات العمل والمكافآت والمرتبات التقاعدية.
ج ـ يبدأ سريان جميع الحقوق والتعويضات والتأمينات الجديدة أو المضافة من تاريخ تنفيذ هذا القانون.
أما الحقوق والتعويضات والتأمينات للعمال المشمولين بالقوانين والأنظمة السابقة المستحقة لهم عن المدة التي سبقت تنفيذ أحكام هذا القانون فتحسب لهم وفق أحكام القوانين والأنظمة التي كانت سارية أثناء الإستحقاق.

مادة 261
لا تسمع الدعوى بالحقوق والتعويضات العمالية أياً كان نوعها بعد مرور ثلاث سنوات على إستحقاقها.
ولا يشمل هذا التقادم الحقوق والتعويضات التي يكون قد صدر بها حكم قضائي أو نظم بها سند ثابت التاريخ.

مادة 262
على جميع أصحاب الأعمال المشمولين بأحكام هذا القانون أن يحتفظوا بسجلات العمل ومستنداته ووثائقه وفق الأوضاع والشروط والمدد التي يحددها الوزير.

مادة 263
عند عدم رجوع نص في قانون العمل تطبق أحكام إتفاقيات العمل الدولية المصدقة من العراق وفي حالة عدم وجود نص فيها يسترشد بأحكام القانون المدني والتجاري وقانون المرافعات المدنية وقانون العقوبات وقانون أصول المحاكمات الجزائية.

مادة 264
أ ـ تلغى أحكام قانون العمل رقم 1/1958 وتعديلاته وبخاصة القانون 53 لسنة 1963 المتعلق بانتهاء خدمة العمال المنتسبين للنقابات والقانون رقم 136 لسنة 1967 المتعلق بالتأهيل المهني والقانون رقم 171 لسنة 1967 المتعلق بالتنظيم النقابي وتلغى جميع النصوص القانونية المخالفة لأحكام هذا القانون حيثما وجدت في القوانين الأخرى.
ب ـ يستمر العمل بالأنظمة والقرارات والتعليمات الوزارية الصادرة وفقاً لأحكام القوانين المشار اليها في الفقرة (أ) من هذه المادة ريثما يصدر ما يحل محلها من المراجع المختصة وفقاً لأحكام هذا القانون.

مادة 265
أ ـ تسري أحكام لفصل السادس عشر من هذا القانون المتعلقة بالتنظيم النقابي من تاريخ نشر هذا القانون في الجريدة الرسمية.
ب ـ تسري بقية أحكام هذا القانون إعتباراً من 1 ـ 1 ـ 1971.

مادة 266
أ ـ ينشر هذا القانون في الجريدة الرسمية.
ب ـ على وزراء الدولة تنفيذ أحكامه.
كتب ببغداد في اليوم الثالث عشر من جمادي الأولى 1390 المصادف لليوم السادس عشر من شهر تموز 1970.

أحمد حسن البكر
رئيس مجلس قيادة الثورة
رئيس الجمهورية

الأسباب الموجبة

الملحق
كان تجديد التشريع العمالي في العراق من أولى المهمات المدرجة في جدول أعمال ثورة السابع عشر من تموز. ذلك لأن تشريع العمل هو المرآة الحقيقية الأولى التي ينعكس عليها بوضوح مضمون الثورة وما يحمله هذا المضمون من اتجاهات فكرية واجتماعية واقتصادية وسياسية.
وفضلاً عن ذلك فإن قانون العمل النافذ رقم 1/1958 الذي صدر منذ أكثر من إثنتي عشرة سنة لم يعد قادراً على تلبية حاجات الواقع الراهن وضروراته لأنه أصبح ـ منذ زمن بعيد ـ متخلفاً عن التطور الفعلي الذي طرأ على الحياة السياسية والإجتماعية والإقتصادية في العراق لا سيما بعد أن دخل العراق جدياً في طريق التحويل الإشتراكي وأصبحت وسائله الإنتاجية ـ في معظمها ـ ملكاً عاماً للشعب.
على أن الأمر الذي كان مشيناً في التشريع العمالي النافذ أنه كان يتناقض في مختلف جوانبه مع إلتزامات العراق العربية والدولية التي تولدت من تصديق العراق على ما يقرب من أربعين إتفاقية عمالية دولية بالإضافة الى إتفاقية مستويات العمل السابقة أكثر من مرة. الى التناقض القائم بين تشريعها الوطني وبين إلتزاماتها الدولية ويحثها عل تسوية ذلك وتلافيه.
ومن هذه المنطلقات والضرورات المبدئية والواقعية شرع مجلس قيادة الثورة بإعداد مشروع قانون العمل الجديد بالتعاون المباشر مع المنظمات النقابية العمالية وعلى رأسها الإتحاد العام لنقابات العمال.
وحين أصبحت لائحة المشروع جاهزة للإصدار لم ترد الثورة أن تنفرد في إصداره قل أن تعرضه على الرأي العام الوطني التقدمي وتدعوه للمشاركة الجدية في مناقشته وإعداده.
وبالفعل فقد نفضل الرئيس المناضل أحمد حسن البكر وأعلن عن طرح المشروع للحوار الديموقراطي الشعبي الحر في خطابه التاريخي الذي ألقاه في الأول من أيار عام 1970 بمناسبة عبد العمال العالمي فضرب بذلك أروع مثل على الروح الديموقراطية الشعبية الأصل لثورة تموز الخالدة.
وليس أدل على أصالة هذه الخطو الثورية من الإجماع الذي انعقد على تأييدها والثناء عليها من قبل جميع القوى الوطنية التقدمية في العراق بلا استثناء فضلاً عما عكسته من إيمان المشروع الثوري بصدق وأصالة إتجاهه وعن مدى يقينه بثقة الجماهير به وتأييدها له.
وبالفعل فقد فتحت الثورة صدراًً رحباًُ طوال مدة شهرين ونصف لتلقي وسماع ودراسة مختلف الملاحظات والآراء والدراسات التي وردتها من جميع الجهات الوطنية التي ساهمت مشكورة في مناقشة المشروع وإبداء المقترحات.
وعلى ضوء مبادئ الثورة والأسس التي اعتمدتها في وضع مشروعها الأول وجميع ما رأته حقاً وإيجابياً ومشروعاً في مختلف الملاحظات والآراء والدراسات التي وردت على المشروع قرر مجلي قيادة الثورة إعادة صياغة المشروع بشكل نهائي على ضوء الإعتبارات الآتية:
أولاً ـ أن تتجلى مبادئ حزب البعث العربي الإشتراكي ومبادئ ثورته ثورة السابع عشر من تموز بوضوح في شكل ومضمون قانون العمل الجديد.
ثانياً ـ أن يستوعب قانون العمل الجديد جميع إلتزامات العراق العربية والدولية في نطاق إتفاقيات العمل.
ثالثاً ـ أن يكون القانون شاملاً جميع فئات العمال على السواء وأن لا يبقى عامل واحد في الجمهورية العراقية خارج حماية القانون والمجتمع.
رابعاً ـ أن لا تبقى تعويضات العمل وتأميناته وضماناته في ذمم الإدارات أو الشركات أو الأفراد وأن تصبح في مجموعها في رعاية وحماية المؤسسة العامة للتقاعد الضمان الإجتماعي للعمال التي سوف تتعهدها الثورة بالتعاون المباشر مع المنظمات النقابية بالدعم والحماية والتطوير بشكل يؤهلها لتغطية جميع الخدمات الصحية الطارئة للعمال فضلاً عن ضمانهم في حالة الإصابات أو في حالة التقاعد.
خامساً ـ أن يؤكد القانون على واجبات الدولة والتزاماتها حيال الحركة العمالية وحركة منظماتها النقابية بشكل يمكنها من أداء رسالتها في تأكيد قدسية العمل وحماية حقوق وكرامة العمال وتنمية شخصيتهم ومواهبهم ومبادراتهم الخلاقة وإعدادهم للمشاركة الجادة المسؤولة في التنهيج الإقتصادي وإدارة المشاريع الإنتاجية ومراقبة وتنفيذ وإنجاح خطط التنمية والقيام بدورهم النضالي الطليعي في بناء وتطوير ورسم سياسة الدولة والمجتمع وفي حركة الثورة العربية وحركات التحرر الثورية العالمية.
وتبعاً لهذا المنهج وضع مجلس قيادة الثورة الصيغة النهائية لمشروع قانون العمل الجديد الذي تميز بشكل أساسي بما يلي:
1 ـ لقد نظر القانون الى العمل نظرة علمية ثورية حين عرفه في المادة الأولى منه بأنه النشاط النوعي المميز للخصائص الإنسانية وأنه مصدر كل إنتاج وثروة وحضارة وخير. وأقر به حقاً كما يجب توفيره لكل فرد قادر عليه واعتبره شرفاً وواجباٌ مقدساًَ على كل فرد يستطيعه.
والتزاماً بهذه النظرة سوى القانون بين العمل الصناعي والزراعي والفكري فقضى بذلك نهائياً على التناقض المصطنع بين العمل في المدينة والعمل في الريف وبين العمل الفكري والعمل الجسدي. كما أنه اعتبر الأجر هو تعويض المجتمع العادل عن العمل مقدراً حسب كمية الإنتاج ونوعيته بحيث أصبحت أجور العمل تقدر وتقاس بمستوى تطور الإقتصاد الوطني والإنتاج الإجتماعي وليس على أساس تحكم قانون العرض والطلب في سوق نخاسة العمل.
2 ـ ولقد أكد القانون على الطبيعة الإجتماعية التضامنية لعلاقات العمل.وأشار الى وجوب تحقق ذلك عملياً لا بنص القانون فحسب. وذلك بالقضاء على الإستغلال فعلياً كما باعتباره الهدف الأساسي من الملكية الإجتماعية لوسائل الإنتاج في القطاع العام كما أنه الهدف الأساسي من الملكية الجماعية في القطاع التعاوني وباعتبار أن كل ما تضمنه القانون من تنظيم وحماية لعلاقات العمل في القطاع الخاص إنما وضع بقصد الحد من الإستغلال وتحقيق التوازن المتكافئ العادل بين طرفي عقد العمل. لكن المشروع لم يغفل عن إحتمال بقاء أو تسرب بعض العناصر المنحرفة أو البيروقراطية الى أجهزة القطاع العام. لذلك وضع أسلم الأسس والضمانات لمراقبة هذه العناصر وملاحقتها وتصفيتها لا سيما عن طريق الإشتراك الفعلي للأجهزة العمالية النضالية في جميع مستويات المشروع بدءأ من التخطيط ومروراً بالإدارة وانتهاءً بالتنفيذ. فضلاً عن العقوبات الرادعة التي فرضها على مثل هؤلاء بما في ذلك عقوبة الفصل والإحالة غلى القضاء عند اللزوم.
3 ـ كذلك فرق القانون بشكل واضح بين الإدارة وصاحب العمل. ذلك لأن الإدارة لا يمكن أن تعتبر كصاحب العمل الا في النظم الرأسمالية التي لا تعود فيها المشاريع الإنتاجية العامة بالنفع ـ إذا وجدت ـ الا على الطبقة الرأسمالية المسيطرة. لذلك فإن من حق الطبقة العاملة في تلك النظم أن تنظر الى المشاريع الإنتاجية التي تمتلكها الدولة بنفس المقياس والنظرة الى المشاريع الخاصة.
أما في نظام ثوري يتحول بخطى جريئة وكثيفة نحو الإشتراكية فإن مثل هذه النظرة ستكون خاطئة ومؤذية ذلك لأن مشاريع الدولة والقطاع العام في نظام من نظام ثورة تموز في العراق هو ملك للشعب كله وهو موجه بسلطة الدولة وقوة القانون ومراقبة الطبقة العاملة في اتجاه إشباع أكث مصالح الجماهير وحاجاتها أصالة وضرورة. وأنه لا فرق في هذه المشاريع مطلقاً بين المسؤول الإداري والعامل الا في الوظيفة الإجتماعية التي يمارسها كل منهما. لذلك ليس من المنطق في شيء أن نضع المسؤول الإداري كنقيض للعامل وفي نفس مستوى صاحب العمل بل لا بد من تفريق هذا عن ذاك لأنه إذا كان لا مفر من استمرا التناقض ـ بقدر أو آخر ـ بين العامل وصاحب العمل فإنه لا موجب مطلقاً لبقاء مثل هذا التناقض بين العمال والإدارات المختلفة على أنه إذا ما وجد مثل هذا التناقض فإنه لا يمكن ان يكون من طبيعة النظام بل هو آفة فيه لا بد من إستئصالها وبترها.
4 ـ لقد ربط القانون ربطاً وثيقاً بين جميع حقوق العمل وضماناته وبين مصلحة الإنتاج الإجتماعي بحيث لم يعد ممكناًُ ـ كما لا يجوز ـ أن يتقرر أو يحمى أو يتطور أي حق من حقوق العمل الا على ضوء واقع الإقتصاد الوطني وحركة إنتاجه المتطورة. وهذا من أخص الخصائص المميزة للقانون التي تجعله من طبيعة مختلفة عن قوانين العمل في النظم الرأسمالية.لأن قوانين هذه النظم إنما تنتزع في الأصل إنتزاعاً من براثن الرأسمالية بكفاح الطبقة العاملة، وتكون غايتها الوحيدة حماية العمال في نظام يتنكر لأبسط حقوقهم وحرياتهم. أما هنا فالأمر مختلف لأن القانون تضعه ثورة تجسد في مبادئها وأهدافها وسلوكها مصالح ومطامح الطبقة العاملة. وبما أن حقوق جميع أفراد الطبقة العاملة قد أصبحت مرتبطة بالإنتاج الإجتماعي لا بمصلحة فرد أو شركة أو طبقة لذلك فإن أي تقصير أو إضرار بالإنتاج لا يمكن أن يعني الا العبث بمصلحة وحقوق الطبقة العاملة كلها بل بمصالح وحقوق المجتمع بأسره.
من هنا شدد القانون على نظام العمل وخص العمال بحزم على التقيد الصارم به وأجار من أجل ذلك فصل العامل الذي يتخلف عن العمل مدة ثمانية أيام متواصلة بدون سبب مشروع أو الذي يقصر في عمله تقصيراً غير مبرر ولا يعمل على إصلاح نفسه أو تطوير كفاءته رغم تنبيهه.
5 ـ على أن القانون لم يعتمد على مبدأ العقوبات فحسب كما جرت على ذلك العادة في قوانين العمل التنفيذية وإنما جعل المكافأة والتقدير للعامل المخلص المجد أو المتفوق هي فوق وقبل معاقبة العامل المقصر المسيء.
وقد أوجب القانون على الإدارات تخصيص مبالغ كافية في ميزانيتها لتغطية أوسمة العمل ومكافآته وبعثاته التقديرية كما ورد عليها النص في المادة (145) منه.
كما أوجب على جميع الإدارات وأصحاب العمل في جميع مرافق الإنتاج أن يضمنوا نظم العمل لديهم فصلاً خاصاً بالمكافآت حيثما وجد في هذه الأنظمة فصل خاص للعقوبات.
6 ـ ولقد فصل القانون في تحديد أوقات العمل وظروفه وشروطه والإحتياطات الواجب اتخاذها في أماكنه وأثناءه وحددت احكام الفصل الخامس ساعات العمل العادي اليومية بثماني ساعات بينما خفضتها الى سبع ساعات فقط بالنسبة للعاملات الحوامل أو العمال الأحداث أو بالنسبة لجميع الأعمال الليلية أو الشاقة أو الضارة.
وإذا كان القانون الجديد لم يخفض ساعات العمل العادي اليومي عن المستوى الذي كانت عليه في التشريع النافذ فذلك لأن الثورة ترى أن اي تقليص غير موضوعي لساعات العمل اليومي في وقت ما زالت فيه حركة التصنيع في بداية نموها سوف يعكس أثره السلبي بالضرورة على الإنتاج وبالتالي على حقوق العمال بالذات.
على أن القانون رفع مدة الإجازة السنوية للعمال الى عشرين يوماً في السنة يعد أن كانت اثني عشر يوماً فقط وقضى بزيادتها يومين عن كل خمس سنوات خدمة من تاريخ سريان القانون.
7 ـ لقد نظر القانون الى الطبقة العاملة لا سيما في القطاع العام نظرة علمية ثورية حين اعتبرها القيم الأول على حقوق العمل وصيانته والشريك الأساسي في التخطيط للإنتاج وإدارة مشاريعه وتنفيذ خططه والفصل في الخلافات التي تنجم عنه.
فلقد أشرك النقابات إشراكاً جدياً ومسؤولاً في لجان إنهاء خدمة العمال وفي لجان تحديد الأجور وفي اللجان المشتركة لتنظيم وإدارة المشاريع وفي فضاء العمل على مختلف درجاته.
كما أوجب القانون إنشاء مؤسسة عمالية أسند المسؤولية الأساسية فيها للطبقة العاملة وجعلها صاحبة الصلاحية في تشغيل عموم فئات العمال في مختلف قطاعات العمل ومنع على الإدارات المختلفة وأصحاب العمل تشغيل أي عامل عن غير طريقها كما عهد اليها بتدريب العمال معنياً وتأهيل العاجزين منهم عن العمل.
8 ـ لقد ألغى القانون عقود العمل الموقتة في الأعمال ذات الطبيعة المستمرة ومنع إنهاء عقد العمل في جميع مرافق العمل عن غير طريق لجان إنهاء الخدمة وجعل القرارات التي تصدرها هذه اللجان بالأكثرية خاضعة للطعن أمام محاكم العمل.
كما أن الحالات التي أجاز القانون فيها إنهاء عقد العمل بسبب الذين الخطير قد أخضعت بدورها لرقابة القضاء العمالي وحمايته.
9 ـ ولعل أبرز ما في القانون أنه شمل جميع فئات العمال دون أي استثناء وقضى بوجوب ضمان جميع العمال تجاه المرض وإصابات العمل ومكافآت نهاية الخدمة وتقاعد العجز والشيخوخة والخلف.
وقد أوجب القانون على جميع الإدارات وأصحاب العمل المشمولين بأحكام القوانين العمالية وأنظمتها المعمول بها قبل صدور هذا القانون أن يعملوا على تصفية تعويض نهاية الخدمة المستحق عليهم لعمالهم عن المدة السابقة لتنفيذ هذا القانون وأن يحولوا مبالغها الى المؤسسة العامة للضمان الإجتماعي للعمال.
10 ـ لقد أنشأ القانون قضاء مستقلاً للعمل على درجتين من محاكم وهيئات قضائية ثلاثية يرأسها قاضي عمل ويكون في عضويتها ممثل عن العمال وممثل عن الإدارات أو أصحاب العمل وقد منح هذا القضاء صلاحية النظر في جميع القضايا المدنية والجزائية التي تنشأ في مقر العمل وبين أطرافه بسبب أي خلاف قد ينشأ حول تطبيق قانون العمل وأنظمته وعقوده الجماعية او الفردية، كما اعتبر القضايا النقابية المماثلة ” قضايا عمالية “.
وقد أخضع القانون المرافعات وأصول المحاكمة لدى مختلف محاكم العمل للأصول المستعجلة. كما أناط بالوزارة
القيام بمهمة الإدعاء العام لدى القضاء العمالي.
كما عهد القانون الى محكمة العمل العليا بوجه خاص بالنظر مباشرة بمنازعات العمل وألزم مختلف الإدارات وأصحاب العمل والمنظمات النقابية والعمال باحترام قرارتها وتنفيذها فوراً وفرض أقسى العقوبات على المخالفين إذا كانوا من أجهزة الإدارة أو النقابات أو من العمال. أما إذا كانوا من أصحاب العمل فقد أجاز القانون للعمال في هذه الحالة أن يعتصموا في المعمل أو أن يضربوا ويتظاهروا واعتبر تصرفاتهم هذه مشروعة إذا لم يرافقها أي إخلال بالأمن أو النظام العام.كما أعطى للوزارة وللإتحاد حق الإستيلاء على إدارة المشروع ومتابعة العمل والتعويض عن العمال فيما إذا استمر تمرد أصحاب العمل على قرار محكمة العمل العليا أكثر من يومين بعد مباشرة العمال الإعتصام أو الإضراب.
تلك هي أبرز سمات قانون العمل الجديد علماً بأن مجلس قيادة الثورة لا ينظر الى جميع الحقوق والمكاسب العمالية التي تقررت فيه الا بوصفها الحد الأدنى لما يجب في هذه المرحلة من تطور الإقتصاد الوطني والإنتاج العام.
على أن تطوير هذه الحقوق والمكتسبات بعد اليوم أصبح مرهوناً بمدى وعي الطبقة العاملة نفسها وبمدى قدرتها على الممارسة وتحمل المسؤولية في قيادة وإدارة وتطوير الإقتصاد الوطني والإنتاج العام.
إن مجلس قياد الثورة إذ يصدر هذا القانون إنما يغمره الإيمان وتغمره الثقة بأن الطبقة العاملة المناضلة التي ائتمنتها الثورة على الإنتاج الإجتماعي ومصادر عيش الجماهير كلها لا يمكن أن تكون الا كما عهدها الشعب في تاريخه الطويل وفية ومخلصة وغيورة على إقتصاده الوطني قوام حياته ومناعته وازدهاره ومناضلة مؤمنة صامدة في المعركة المصيرية التي يخوضها ضد جميع أشكال الرجعية والتخلف وضد الإستعمار والصهيونية وإسرائيل ومن أجل تحقيق أهدافه السامية الكريمة في الوحدة العربية والحرية والإشتراكية.